Re-bonjour,

Comme dit dans mon mail précédant, j'ai été mis à pied avec effet
immédiat. Cela s'est passé comme suit :

Mon responsable direct (responsable d'équipe), est venu me chercher
pour convocation immédiate avec la direction. A cet entretien, étaient
présents, mon employeur, mon responsable d'équipe, et le collègue avec
qui j'ai des problèmes, problèmes à l'origine de cette convocation et
moi-même. Durant l'entretien, seul l'employeur a eu la parole. Ni mon
collègue, ni mon responsable d'équipe ni moi n'avons pu ouvrir ouvrir la
bouche pour tenter d'expliquer les faits reprochés, et ce n'est pas sans
avoir tenté notre chance.
Ainsi, je me suis fait mettre à pied avec effet immédiat. Cette
décision n'a été que verbale. Je n'ai donc aucun document attestant ce
choix patronal, et donc aucune pièce justificative de mon absence sur
mon lieu de travail. Connaissant l'esprit un peu mesquin de mon
employeur, cela ne m'étonnerai pas qu'il se retourne sur des absences
injustifiées, qui pourrait alors mettre plus en évidence une faute grave
que ce qu'il me reproche.

Est-il donc autorisé à procéder de la sorte ? Sans documents officiels,
sans justificatif ?

Encore merci d'avance

TED

Ted wrote:

> Re-bonjour,
> Comme dit dans mon mail précédant, j'ai été mis à pied avec effet
> immédiat. Cela s'est passé comme suit :
> Mon responsable direct (responsable d'équipe), est venu me chercher
> pour convocation immédiate avec la direction. A cet entretien, étaient
> présents, mon employeur, mon responsable d'équipe, et le collègue avec
> qui j'ai des problèmes, problèmes à l'origine de cette convocation et
> moi-même. Durant l'entretien, seul l'employeur a eu la parole. Ni mon
> collègue, ni mon responsable d'équipe ni moi n'avons pu ouvrir ouvrir la
> bouche pour tenter d'expliquer les faits reprochés, et ce n'est pas sans
> avoir tenté notre chance.
> Ainsi, je me suis fait mettre à pied avec effet immédiat. Cette
> décision n'a été que verbale. Je n'ai donc aucun document attestant ce
> choix patronal, et donc aucune pièce justificative de mon absence sur
> mon lieu de travail. Connaissant l'esprit un peu mesquin de mon
> employeur, cela ne m'étonnerai pas qu'il se retourne sur des absences
> injustifiées, qui pourrait alors mettre plus en évidence une faute grave
> que ce qu'il me reproche.
> Est-il donc autorisé à procéder de la sorte ? Sans documents
> officiels, sans justificatif ?
> Encore merci d'avance
> TED
Salut Ted,

Ton employeur peut te mettre à pied à titre conservatoire sans délai.
Cependant, il existe une procédure à suivre. Tu dois normalement être
convoqué et avoir le droit de te défendre dans un délai de 2 mois après
la faute. Au dela,, il y a prescription.
Si ton entreprise emploie plus de 10 salarié, tu dois être accompagné
d'un représentant du personnel lors de ton entretien. De plus, ton
employeur doit te notifier par lettre écrite remise en main propre ou
envoyée en AR.

Dans ton cas, la sanction a été prononcé devant témoin et donc il ne
pourra pas faire allusion à des absences injustifiées. Si tu peux,
essaie de te procurer un écrit concernant ta mise à pied, mais ce n'est
pas obligatoire.

Reste à savoir si ta mise à pied est conservatoire ou disciplinaire?

Lili

"Lili" <contact.fmde@free.fr> a écrit dans le message de
news:40ec5ede$0$25698$636a15ce@news.free.fr...
> Ted wrote:
> > Re-bonjour,
> > > Comme dit dans mon mail précédant, j'ai été mis à pied avec effet
> > immédiat. Cela s'est passé comme suit :
> > > Mon responsable direct (responsable d'équipe), est venu me chercher
> > pour convocation immédiate avec la direction. A cet entretien, étaient
> > présents, mon employeur, mon responsable d'équipe, et le collègue avec
> > qui j'ai des problèmes, problèmes à l'origine de cette convocation et
> > moi-même. Durant l'entretien, seul l'employeur a eu la parole. Ni mon
> > collègue, ni mon responsable d'équipe ni moi n'avons pu ouvrir ouvrir la
> > bouche pour tenter d'expliquer les faits reprochés, et ce n'est pas sans
> > avoir tenté notre chance.
> > Ainsi, je me suis fait mettre à pied avec effet immédiat. Cette
> > décision n'a été que verbale. Je n'ai donc aucun document attestant ce
> > choix patronal, et donc aucune pièce justificative de mon absence sur
> > mon lieu de travail. Connaissant l'esprit un peu mesquin de mon
> > employeur, cela ne m'étonnerai pas qu'il se retourne sur des absences
> > injustifiées, qui pourrait alors mettre plus en évidence une faute grave
> > que ce qu'il me reproche.
> > > Est-il donc autorisé à procéder de la sorte ? Sans documents
> > officiels, sans justificatif ?
> > > Encore merci d'avance
> > > TED
> Salut Ted,
> Ton employeur peut te mettre à pied à titre conservatoire sans délai.
> Cependant, il existe une procédure à suivre. Tu dois normalement être
> convoqué et avoir le droit de te défendre dans un délai de 2 mois après
> la faute. Au dela,, il y a prescription.
> Si ton entreprise emploie plus de 10 salarié, tu dois être accompagné
> d'un représentant du personnel lors de ton entretien. De plus, ton
> employeur doit te notifier par lettre écrite remise en main propre ou
> envoyée en AR.
> Dans ton cas, la sanction a été prononcé devant témoin et donc il ne
> pourra pas faire allusion à des absences injustifiées. Si tu peux,
> essaie de te procurer un écrit concernant ta mise à pied, mais ce n'est
> pas obligatoire.
> Reste à savoir si ta mise à pied est conservatoire ou disciplinaire?

la mise a pied disciplinire ne peut etre prononcé qu'a la suite d'un
entretien préalable donc procédure a l'entretien

il est bien en mise a pied concervatoire
cette mise a pied ne peu avoir lieu que si l'employeur a des grief justifié
contre le salarié et qu'il juge que le maintien du salarié a son poste de
travail ou dans la société peut nuire a sa bonne marche

il y a force chance que le courrier envoyé au client soit le motif car en
descriditant le collègue l'employeur a pu penser quil cherchai a descréditer
également la société vis a vis de la clientelle et, la mise a pied
conservatoire serai mis en place pour éviter que ce salarié n'envoie
d'autres courrier a l'ensemble de sa clientelle ( supposon que le salarié
incriminé par le courrier pour se défendre est dit que cette personne
cherche a le nuire lui est la société parcequ'il n'a plus rien a perdre vue
sa démission, que croyez vous que l'employeur fasse) logique mise a pied
concervatoire d'une part ce qui lui laisse le temps de faire son enquette
sans prendre de risque que l'affaire ne se propage sur le restant de la
clientelle





> Lili

"Ted" <teddy.vandenbil-virezca@freesurf.ch> a écrit dans le message de
news:40ec4b96$0$11756$5402220f@news.sunrise.ch...
> Première question, mon action peut-elle être considérée comme grave ?

oui, si vos propos sont susceptibles d'^tre qualifiés de déniegrement de
l'entreprise (d'un collègue) devant la clientèle

> A noter que mon employeur s'appuie sur le fait que le client n'aurait
> jamais dû être tenu informé d'un tel problème.
il est probable que ceci soit une opinion pertinente

> Les seuls contacts avec la
> société n'ont étés que purement administratifs.
mais vous étiez soumis à une obligation de loyauté avec l'employeur effectif

> D'après mes délégués syndicaux, il y a très peu de change pour que ceci
> puisse faire l'objet d'une sanction pour faute grave.
j'ose ici d'autant plus soutenir le contraire que, de fait, vous avez
démissionné
la discussion ne va pas porter sur un licenciement
mais sur l'interruption du préavis
or, en vous laissant exécuter un préavis auprès d'un client, l'employeur
prenait le risque de vous permettre de continuer le déniegrement déploré
il peut donc convaincre de la pertinence de sa mesure

ne voyez pas dans cette opinion une critique à votre égard, mais une simple
réflexion de logique



> Mais que se
> passe-t-il, si, à l'issue de l'entretien ultérieur, auquel je vais
> bientôt être convoqué, le faute grave n'est pas retenue ?

le préavis sera alors payé


> Ceci peut-il quand même être considérer comme une faute et donc ouvrir
> les portes à un changement de mise à pied conservatoire en mise à pied
> disciplinaire ?
oui pour toute la fin du préavis ; en qq sorte, le mot licenciement étant
ici inadapté,
la rupture anticipée du préavis résulterait d'une décision unilatérale de
l'employeur par imputation d'un fait gravement fautif, à l'encontre d'un
salarié, pendant l'excution d'un préavis (de démission)


> Si à l'issue de cet entretien, aucune faute n'est retenue contre moi,
> est-il possible de se retourner contre l'employeur pour mise à pied
> abusive,
l'employeur croit qu'il y a matière à une sanction
il prononce une mise à pied "conservatoire"
il entame une procédure d'entretine
il entend les explications du salarié et renonce à sanctionner et paye la
mise à pied

autant on peut, par principe y voir un aspect vexatoire et donc un
préjudice,
autant on peut y voir le simple exercice préventid du pouvoir
disciplinaire... avec un tel discernement qu'il y a ey renonciation à
sanction
autant on peut limiter une condamantion hypothétique à une réparation
dérisoire
autant le salarié peut se voir attribuer (par la juridiction) un
comportement excessivement procédurier et, outre le fait d'être
intégralement débouté, faire l'objet d'une condamnation pour procédure
abusive



> sachant que cette décision patronale me vaudra ultérieurement
> des problème de confiance vis à vis du client pour lequel je travaille à
> 100% de mon temps ? Et le harcellement moral, puis-je y penser ?

NON
un fait isolé, fut il erroné, voire abusif ! (non-fondé juridiquement), ne
matérialise pas une volonté d'atteinte à la "dignité" du salarié
> Une dernière chose. Si la faute grave est retenue, la mise à pied
> reste-t-elle obligatoirement conservatoire, ou peut-elle être
> transformée en disciplinaire au bon vouloir de l'employeur ?
ce n'est qu'un problème de vocabulaire : elle est conservatoire jusqu'à la
décision de l'employeur
et là elle est annulée ou maintenue et devient alors "disciplinaire" ;
conservatoire doit être compris comme hypothétiquement provisoire

> Le fait qu'elle reste conservatoire impose-t-il bien que cela s'en suit
> par un licenciement pour faute grave ? non
la qualification initiale de la rupture ( ici : démission) ne change pas
ce n'est que le préavis de démission qui est interrompu au sesn de
immédiatement fini

"Lili" <contact.fmde@free.fr> a écrit dans le message de
news:40ec5ede$0$25698$636a15ce@news.free.fr...
> Ton employeur peut te mettre à pied à titre conservatoire sans délai.

une mise à pied conservatoire verbale doit être confirmée par courrier
dans un délai raisonnable (la jurisprudence ne quantifie pas pour l'instant)

ici, nous sommes dans le cas d'une démission déjà notifiée ;
s'il s'agissait d'une procédure préalable à un licenciement, il faudrait que
la convocation à l'entretien soit quasi concomittante, même si elle n'est
pas dans le même courrier


> Cependant, il existe une procédure à suivre. Tu dois normalement être
> convoqué et avoir le droit de te défendre dans un délai de 2 mois après
> la faute. Au dela,, il y a prescription.

lili a dû vouloir dire que l'employeur peut poster la convocation dans le
délai de deux mois àpartir du moment ou il a eu connaissance de la faute ;
lili n'a pas du vouloir dire que le salarié disposait d'un délai de deux
mois pour ensuite exprimer sa défense


> Si ton entreprise emploie plus de 10 salarié, tu dois être accompagné
> d'un représentant du personnel lors de ton entretien.
OU bien !!!!!!!!!!!!!!!!!!! de n'importe quel autre salarié de l'entreprise,
mêm s'il existe un délégué

> Dans ton cas, la sanction a été prononcé devant témoin et donc il ne
> pourra pas faire allusion à des absences injustifiées. Si tu peux,
> essaie de te procurer un écrit concernant ta mise à pied, mais ce n'est
> pas obligatoire.

si personne ne veut témoigner,
si l'employeur nie la décision verbale
l'absence d'écrit va pourtant poser un problème ! pour le salarié

si quelqu'un témoigne
si l'employeur admet la mise à pied SANS écrit alor que SI C'EST BEL ET BIEN
obligatoire !!!!!!!!!!
la mise à pied sera alors IRREGULIERE
et la conséquence juridique inélectuable et alors la nullité, mêm si le
salarié avait réellement fait une faute
lire L.122-41 et suivants du code du travail
> Reste à savoir si ta mise à pied est conservatoire ou disciplinaire?
si elle existe (si elle est confirmée par écrit ) elle est conservatoire
jusqu'au renoncement éventuel ou au maintien qui la transforme alors en
"disciplinaire"

flibus2 a écrit :

> "Lili" <contact.fmde@free.fr> a écrit dans le message de
>>>Ton employeur peut te mettre à pied à titre conservatoire sans délai.
>>Cependant, il existe une procédure à suivre. Tu dois normalement être
>>convoqué et avoir le droit de te défendre dans un délai de 2 mois après
>>la faute.
> la mise a pied disciplinire ne peut etre prononcé qu'a la suite d'un
> entretien préalable donc procédure a l'entretien
> il est bien en mise a pied concervatoire
> cette mise a pied ne peu avoir lieu que si l'employeur a des grief justifié
> contre le salarié et qu'il juge que le maintien du salarié a son poste de
> travail ou dans la société peut nuire a sa bonne marche

Comme dit Lili, il existe vraissemblablement une procédure à suivre pour
la mise à pied conservatoire. Pour mon cas, je n'ai pas eu le temps d'en
parler à mes délégué syndicaux ou aux délégués du personnel, ceux-ci
n'ont donc pu assister à cette entretien. D'autre part, même s'il s'agit
de sa voix contre la mienne, je n'ai pas eu le droit à la parole durant
cet entretien et donc n'ai pu exposer d'explication. N'y a-t-il donc pas
vice de forme ?

Merci pour ces deux réponses

TED

Ted a écrit, le 08/07/2004 10:20 :

> Comme dit Lili, il existe vraissemblablement une procédure à suivre pour
> la mise à pied conservatoire.

Non. De plus, Lili se trompe en disant que les faits seront prescrits au
bout de 2 mois, car la MàPC interrompt la prescription.

> Pour mon cas, je n'ai pas eu le temps d'en
> parler à mes délégué syndicaux ou aux délégués du personnel, ceux-ci
> n'ont donc pu assister à cette entretien. D'autre part, même s'il s'agit
> de sa voix contre la mienne, je n'ai pas eu le droit à la parole durant
> cet entretien et donc n'ai pu exposer d'explication. N'y a-t-il donc pas
> vice de forme ?

Ce n'était pas un vrai entretien, mais une notification de mise à pied.
L'entretien aura lieu plus tard, avec convocation, possibilité d'être
accompagné, etc.

--

Internet, newsgroups, e-mail => Netiquette
http://usenet-fr.news.eu.org/fr.usen...etiquette.html
news:fr.bienvenue news:fr.bienvenue.questions
news:news.announce.newusers news:fr.usenet.reponses

Patrick Vuichard a écrit :

> Ted a écrit, le 08/07/2004 10:20 :
>> Comme dit Lili, il existe vraissemblablement une procédure à suivre
>> pour la mise à pied conservatoire.
> Non. De plus, Lili se trompe en disant que les faits seront prescrits au
> bout de 2 mois, car la MàPC interrompt la prescription.

C'est effectivement ce que vient de me préciser la Maison de la Justice
et du Droit.

>> Pour mon cas, je n'ai pas eu le temps d'en parler à mes délégué
>> syndicaux ou aux délégués du personnel, ceux-ci n'ont donc pu assister
>> à cette entretien. D'autre part, même s'il s'agit
>> de sa voix contre la mienne, je n'ai pas eu le droit à la parole
>> durant cet entretien et donc n'ai pu exposer d'explication. N'y a-t-il
>> donc pas vice de forme ?
> Ce n'était pas un vrai entretien, mais une notification de mise à pied.
> L'entretien aura lieu plus tard, avec convocation, possibilité d'être
> accompagné, etc.

Bien, encore merci à toi

L'employeur a signifié verbalement la mise à pied : c'est là où ca me gêne.
Ne peut-il pas alors accuser son employé d'abandon de poste ? (si mauvaise
foi).
J'ai été mise à pied mais j'ai exigé de mon employeur une preuve écrite
comme quoi il m'autorisait à rentrer chez moi (ceci en attendant la LRAR).
La suite des évènements m'a prouvé que j'ai bien fait.



"www.juristprudence.fr.st" <juristprudence@NOSPAM_online.fr> a écrit dans le
message news: ccifbn$et0$3@apollon.grec.isp.9tel.net...
> "Ted" <teddy.vandenbil-virezca@freesurf.ch> a écrit dans le message de
> news:40ec4b96$0$11756$5402220f@news.sunrise.ch...
> > Première question, mon action peut-elle être considérée comme grave ?
> oui, si vos propos sont susceptibles d'^tre qualifiés de déniegrement de
> l'entreprise (d'un collègue) devant la clientèle
> > A noter que mon employeur s'appuie sur le fait que le client n'aurait
> > jamais dû être tenu informé d'un tel problème.
> il est probable que ceci soit une opinion pertinente
> > Les seuls contacts avec la
> > société n'ont étés que purement administratifs.
> mais vous étiez soumis à une obligation de loyauté avec l'employeur
effectif
> > > D'après mes délégués syndicaux, il y a très peu de change pour que ceci
> > puisse faire l'objet d'une sanction pour faute grave.
> j'ose ici d'autant plus soutenir le contraire que, de fait, vous avez
> démissionné
> la discussion ne va pas porter sur un licenciement
> mais sur l'interruption du préavis
> or, en vous laissant exécuter un préavis auprès d'un client, l'employeur
> prenait le risque de vous permettre de continuer le déniegrement déploré
> il peut donc convaincre de la pertinence de sa mesure
> ne voyez pas dans cette opinion une critique à votre égard, mais une
simple
> réflexion de logique
> > Mais que se
> > passe-t-il, si, à l'issue de l'entretien ultérieur, auquel je vais
> > bientôt être convoqué, le faute grave n'est pas retenue ?
> le préavis sera alors payé
> > Ceci peut-il quand même être considérer comme une faute et donc ouvrir
> > les portes à un changement de mise à pied conservatoire en mise à pied
> > disciplinaire ?
> oui pour toute la fin du préavis ; en qq sorte, le mot licenciement étant
> ici inadapté,
> la rupture anticipée du préavis résulterait d'une décision unilatérale de
> l'employeur par imputation d'un fait gravement fautif, à l'encontre d'un
> salarié, pendant l'excution d'un préavis (de démission)
> > Si à l'issue de cet entretien, aucune faute n'est retenue contre moi,
> > est-il possible de se retourner contre l'employeur pour mise à pied
> > abusive,
> l'employeur croit qu'il y a matière à une sanction
> il prononce une mise à pied "conservatoire"
> il entame une procédure d'entretine
> il entend les explications du salarié et renonce à sanctionner et paye la
> mise à pied
> autant on peut, par principe y voir un aspect vexatoire et donc un
> préjudice,
> autant on peut y voir le simple exercice préventid du pouvoir
> disciplinaire... avec un tel discernement qu'il y a ey renonciation à
> sanction
> autant on peut limiter une condamantion hypothétique à une réparation
> dérisoire
> autant le salarié peut se voir attribuer (par la juridiction) un
> comportement excessivement procédurier et, outre le fait d'être
> intégralement débouté, faire l'objet d'une condamnation pour procédure
> abusive
> > sachant que cette décision patronale me vaudra ultérieurement
> > des problème de confiance vis à vis du client pour lequel je travaille à
> > 100% de mon temps ? Et le harcellement moral, puis-je y penser ?
> NON
> un fait isolé, fut il erroné, voire abusif ! (non-fondé juridiquement), ne
> matérialise pas une volonté d'atteinte à la "dignité" du salarié
> > > Une dernière chose. Si la faute grave est retenue, la mise à pied
> > reste-t-elle obligatoirement conservatoire, ou peut-elle être
> > transformée en disciplinaire au bon vouloir de l'employeur ?
> ce n'est qu'un problème de vocabulaire : elle est conservatoire jusqu'à la
> décision de l'employeur
> et là elle est annulée ou maintenue et devient alors "disciplinaire" ;
> conservatoire doit être compris comme hypothétiquement provisoire
> > Le fait qu'elle reste conservatoire impose-t-il bien que cela s'en suit
> > par un licenciement pour faute grave ? non
> la qualification initiale de la rupture ( ici : démission) ne change pas
> ce n'est que le préavis de démission qui est interrompu au sesn de
> immédiatement fini

"Choucas" <Choucas@club-internet.fr> a écrit dans le message de
news:40ee8a5a$0$314$7a628cd7@news.club-internet.fr...
> L'employeur a signifié verbalement la mise à pied : c'est là où ca me
gêne.
> Ne peut-il pas alors accuser son employé d'abandon de poste ? (si mauvaise
> foi).
> J'ai été mise à pied mais j'ai exigé de mon employeur une preuve écrite
> comme quoi il m'autorisait à rentrer chez moi (ceci en attendant la LRAR).
> La suite des évènements m'a prouvé que j'ai bien fait.
c'est plein de bon sens : il est exact que le salarié doit se prémunir face
à un simple ordre verbal et ceci est valable pour bien des situations
(licenciement ou pas)