desolé de publier de nouveau cette demande d'info rester sans réponse.

Mon employeur me verse mon salaire sous la forme d'un salaire mensuel fixe
auquel vient s'ajouter une avance sur commission. Je n'ai pas de contrat de
travail ni d'avenant qui fixe les conditions d'octroi de cette avance sur
commission (mais il etait convenu de façon informelle avec mon employeur que
cette somme constituait mon traitement).

Je suis salarié depuis deux ans dans mon entreprise et ce mode de reglement
m'est appliqué depuis mon entrée.

Aujourd'hui mon m'enmployeur m'adresse deux recommandés, l'un pour me
signifier mon licenciement (pour cause grave, reelle et serieuse") l'autre
m'informe que l'avance sur commission m'a été octroyée très largement au
dela de la durée necessaire que non seulement elle sera supprimé a compter
du 1er juillet mais qu'une regularisation sera effectuée sur mon traitement
de juillet. Cette avance sur commission s'eleve à 900 ?. Faute de disposer
d'un ecrit sur le pourquoi de cette avance (accepté a tort comme un
salaire), je ne sais pas sur quel periode il peut me reclamer de la
rembourser.

Mon employeur evoque un plan de commission en vigueur (alors qu'aucun ecrit
officiel ne m'a jamais été adréssé à ce propos pour fixer les modalités et
receuillir mon adhesion formelle --> aucun ecrit présenté par ma direction
et sur lequel j'aurais apposé ma signature en guise d'acceptation).

Comment faire valoir que cette avance sur commission est bien partie
intégrante de mon traitement, d'autre part suis-je tenu par des objectifs
qui ne m'ont jamais été assigné de façon formelle (écrit).

J'apprends aussi que mon employeur est normalement tenu de me verser un
prime de conges, il ne l'a jamais fait comment est elle calculée ?

Merci à tous pour vos conseils éclairés.

P.S Je suis ingenieur commercial pour un editeur et je depends des
conventions collectives du SYNTEC.

"TOTORO" <eric@ze-net.net> a écrit dans le message de
news:ce2i95$2gkc$1@biggoron.nerim.net...
> desolé de publier de nouveau cette demande d'info rester sans réponse.
> Mon employeur me verse mon salaire sous la forme d'un salaire mensuel fixe
> auquel vient s'ajouter une avance sur commission. Je n'ai pas de contrat
de
> travail ni d'avenant qui fixe les conditions d'octroi de cette avance sur
> commission (mais il etait convenu de façon informelle avec mon employeur
que
> cette somme constituait mon traitement).
> Je suis salarié depuis deux ans dans mon entreprise et ce mode de
reglement
> m'est appliqué depuis mon entrée.
> Aujourd'hui mon m'enmployeur m'adresse deux recommandés, l'un pour me
> signifier mon licenciement (pour cause grave, reelle et serieuse") l'autre
> m'informe que l'avance sur commission m'a été octroyée très largement au
> dela de la durée necessaire que non seulement elle sera supprimé a compter
> du 1er juillet mais qu'une regularisation sera effectuée sur mon
traitement

si le salaire résulte en totalité d'un usage ou d'un engagement unilatéral
de l'employeur, la dénonciation ne permet pas à l'employeur de fixer
unilatéralement le salaire. Ce dernier doit résulter d'un accord
contractuel. A défaut d'accord, il appartient au juge de se prononcer (Cass.
soc., 20 oct. 1998, no 95-44.290). Cet arrêt a une portée limitée puisqu'il
ne vise que l'hypothèse rare où le salaire résulterait en totalité d'un
usage ou d'un engagement de l'employeur. En revanche, il ne remet pas en
cause le droit pour ce dernier de supprimer une prime résultant de ces mêmes
sources.
il n'a pas le droit de faire des retenu sur salaires
par contre il a le droit de faire un courrier annexe vous demandant de
rembourser le trop percus

> de juillet. Cette avance sur commission s'eleve à 900 ?. Faute de disposer
> d'un ecrit sur le pourquoi de cette avance (accepté a tort comme un
> salaire), je ne sais pas sur quel periode il peut me reclamer de la
> rembourser.

le delai de prescription doit etre le meme que pour les arriéré de salaires
5 ans
a confirmer par d'autres intervenants

> Mon employeur evoque un plan de commission en vigueur (alors qu'aucun
ecrit
> officiel ne m'a jamais été adréssé à ce propos pour fixer les modalités et
> receuillir mon adhesion formelle --> aucun ecrit présenté par ma direction
> et sur lequel j'aurais apposé ma signature en guise d'acceptation).

demandez a recevoir le double (par lettre AR)

> Comment faire valoir que cette avance sur commission est bien partie
> intégrante de mon traitement, d'autre part suis-je tenu par des objectifs
> qui ne m'ont jamais été assigné de façon formelle (écrit).

La rémunération contractuelle - qu'elle soit fixe ou variable - ne peut être
modifiée sans l'accord du salarié. Autrement dit, l'employeur ne peut pas,
unilatéralement, réviser chaque année les taux ou le calcul des commissions
d'un salarié ou encore le montant de sa prime d'objectifs. Il doit
impérativement obtenir le consentement exprès du salarié. A défaut, il doit
saisir le juge qui fixera la rémunération variable en se référant aux
accords passés.
Texte : C. civ., art. 1134.

Les objectifs relèvent du chef d'entreprise, de ses choix de gestion. En
d'autres termes, l'employeur peut tout à fait les fixer seul ; il n'est pas
tenu de les négocier avec le salarié (Cass. soc., 14 nov. 2000, no
98-42.371). En revanche, si l'employeur a mentionné ces objectifs dans le
contrat de travail (ou un avenant), il ne pourra les réviser qu'avec
l'accord du salarié car tout ce qui figure dans le contrat ne peut être
modifié sans son approbation (C. civ., art. 1134).
A noter que le seul fait de ne pas réaliser les objectifs fixés n'est pas un
motif de licenciement. Le juge vérifiera si ces objectifs étaient réalistes
et si le salarié avait reçu de l'entreprise les moyens de les atteindre ; le
salarié ne peut être licencié que si la non-réalisation de ces objectifs
résulte de son insuffisance professionnelle ou d'un comportement fautif
La rémunération contractuelle, qu'elle soit fixe ou variable, est un élément
du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié. L'employeur ne
peut donc changer seul le mode de calcul relatif à la partie variable de la
rémunération (Cass. soc., 9 déc. 1998, no 96-44.789). Si l'employeur impose
cette modification, le salarié peut :
prendre acte de la rupture et cette rupture sera requalifiée en licenciement
sans cause réelle et sérieuse par le juge ;
et demander un rappel de salaire.
Une modification indirecte de rémunération peut également être refusée.
Exemple :
l'employeur avait introduit un nouveau système de vente qui avait eu pour
effet d'affecter, négativement, le mode de calcul de l'objectif annuel. Le
salarié avait quitté l'entreprise et la rupture du contrat a été qualifiée
de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 févr. 1997, no
94-40.160).
A noter que le salarié peut saisir le juge des référés prud'homal pour
obtenir le rétablissement de son salaire initial (Cass. soc., 18 févr. 1998,
no 97-41.916).


> J'apprends aussi que mon employeur est normalement tenu de me verser un
> prime de conges, il ne l'a jamais fait comment est elle calculée ?

la prime de congé est 30% de la somme brute affairente aux 4 semaines de
congé principal
ne sont pas pris en compte les jours de franctionnement ni la 5ème semaine
de congé

> Merci à tous pour vos conseils éclairés.
> P.S Je suis ingenieur commercial pour un editeur et je depends des
> conventions collectives du SYNTEC.