Licenciement délégué du personnel

#14 12-17-2004, 09:06 PM

On Thu, 16 Dec 2004 22:04:06 +0100, ardok <ardok.F[at]voila.fr> wrote:

- quote -

> > Je dois lui reconnnaitre qu'elle en avait surement marre de mon cas :
> > 3 tentatives de licenciement en 9 mois et tout ça parce que j'avais
> > OSE demander l'organisation des élections de DP et comble du crime de
> > lèse majesté, j'avais été élu malgré les pressions sur l'ensemble des
> > salariés !
> Un procès-verbal pour discrimination aurait peut-être calmé votre
> employeur !

Ben si l'I.T avait accepté mon licenciement et qu'elle n'avait pas
évoqué la discrimination, je suppose qu'il y avait des raisons
"ésotériques"...

De plus, c'est à ce moment qu'on se rend à quel point le choix d'un
syndicat est * important * !!!
Non seulement il n'a pas bougé pour me soutenir, mais au contraire il
a tout fait pour m'enfoncer.

- quote -

> J'avoue que pour l'instant personne n'a osé me saisir trois fois, en si peu
> de temps, pour le même salarié protégé.
> > > > > > Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
> > > > > > rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
> > > > > > 18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.
> > > > > > > > > Au moins 9-10 mois pour un recours contentieux.
> > > > > > > Cela dépend où !
> > > > > Je pensais à un TA d'importance moyenne. Et c'est le délai qui a été
> > > nécessaire pour statuer sur des recours à l'encontre de mes décisions....
> > > AH, je n'avais pas compris que vous parliez du Tribunal Administratif.
> > > Vous êtes donc de la "Maison" ??? ;o)
> Je suis dans la citadelle, assiégée de toute part et, pour ce qui me
> concerne, nourrie à feu continu de demandes d'autorisation de licenciement.

Au moins, vous ne risquez pas le chomage ni de vous ennuyer... ;op

--------------------------
Arobase
..--.-.

#13 12-16-2004, 08:04 PM

Arobase wrote:

- quote -

> On Wed, 15 Dec 2004 06:43:23 +0100, ardok <ardok.F[at]voila.fr> wrote:
> > Arobase wrote:
> > > > On Tue, 14 Dec 2004 06:28:35 +0100, ardok <ardok.F[at]voila.fr> wrote:
> > > > > > Arobase wrote:
> > > > > (...)
> > > > > > > > Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
> > > > > ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
> > > > > reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
> > > > > hiérarchqiue.
> > > > > > > Personnellement, les recours gracieux j'aime pas trop !
> > > > > > > Mais ce n'est bien sûr pas le problème. Disons que pour avoir une chance
> > > > d'aboutir, il faudrait pouvoir rapporter la preuve d'un élément de
> > > > nature à infléchir la décision qui n'a pas été pris en compte pendant
> > > > l'enquête contradictoire (par exemple parce que dissimulé par
> > > > l'employeur) mais qui existait déjà à ce moment là, la légalité de la
> > > > décision s'appréciant au moment où elle est rendue. Ces conditions sont
> > > > rarement réunies. Et puis dans l'hypothèse où la décision fait l'objet à
> > > > la fois d'un recours gracieux et hiérarchique, seul le premier des deux
> > > > conserve le délai de recours contentieux. Si vous attendez deux mois
> > > > après le recours gracieux, vous ne pourrez plus aller devant le Tribunal
> > > > administratif ensuite.
> > > > > Ce n'est pas ce à quoi je faisais allusion. C'est beaucoup plus subtil
> > > et pernicieux que cela. C'est pourquoi je faisais la corrélation entre
> > > REINTEGRATION et Recours gracieux. Pour les experts, je ne ferais que
> > > citer le texte suivant : Cass.Soc. 12.02.91, Sté Transcap c./ Cunat,
> > > RJS 1991 n° 354. Ils sauront de quoi il s'agit et la raison pour
> > > laquelle il faut banir le recours gracieux.
> > > C'est à l'I.T d'assumer les conséquences de ses erreurs et non au
> > > salarié...
> > > > > La jurisprudence que vous citez n'est plus d'actualité.
> > > Voir Soc 8 oct 2003 (n°01-41297) "Qu'en statuant ainsi, alors que le
> > retrait de l'autorisation produit les mêmes effets que son annulation et
> > prive dès lors de validité le licenciement du salarié protégé déjà
> > intervenu, la cour d'appel a violé les textes susvisés".
> Je suis extrêmement RAVI que cela ai changé !
> Il est vrai que mon bouquin date de 1996 et j'ai pas l'impression
> qu'il ai été mis à jour depuis... :-/

Ce revirement est en effet salutaire !

Il permet notamment à l'inspecteur de revenir sur sa décision lorsque
l'employeur lui a dissimulé des informations essentielles lors de l'enquête
contradictoire. Et ce n'est pas un cas d'école puisque je suis en ce moment
même confronté à une telle situation.

- quote -

> > Je me permets, par ailleurs, de vous faire remarquer que le retrait d'une
> > décision n'est pas forcément du à une erreur de son auteur. Encore une
> > fois, il peut arriver que l'on découvre après la décision des éléments
> > nouveaux (exemple un salarié est recruté pour remplacer la personne dont
> > le poste devait être supprimé) qui ont été dissimulés pendant l'enquête
> > contradictoire....
> Ben dans mon cas, le mot erreur était un doux euphémisme...
> Sans rentrer dans les détails, mon employeur invoquait un abandon de
> poste par ce que je refusais une modification de mon contrat de
> travail. L'employeur prétendait m'envoyer en mission en tant
> qu'administrateur alors qu'il s'agissait d'un poste de technicien de
> maintenance. J'ai donc quitté le client dès la fin de la 1° journée de
> travail et j'ai indiqué à l'employeur que je me tenais à disposition à
> mon domicile jusqu'à ce qu'il me trouve un VRAI poste correspondant à
> mon contrat de travail. En plus de l'abandon de poste, l'I.T a, de son
> propre chef, retenu une abscence injustifiée de plus de 7 jours alors
> que dans une précédente tentative de licenciement, elle avait
> elle-même reconnu qu'il était d'usage dans la société qu'en cas
> d'inter-contrat cela se passait comme cela...
> Sa hiérarchie a du lui rappelé la cohérence de ses décisions et
> propos.
> Je dois lui reconnnaitre qu'elle en avait surement marre de mon cas :
> 3 tentatives de licenciement en 9 mois et tout ça parce que j'avais
> OSE demander l'organisation des élections de DP et comble du crime de
> lèse majesté, j'avais été élu malgré les pressions sur l'ensemble des
> salariés !

Un procès-verbal pour discrimination aurait peut-être calmé votre
employeur !

J'avoue que pour l'instant personne n'a osé me saisir trois fois, en si peu
de temps, pour le même salarié protégé.

- quote -

> > > > > Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
> > > > > rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
> > > > > 18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.
> > > > > > > Au moins 9-10 mois pour un recours contentieux.
> > > > > Cela dépend où !
> > > Je pensais à un TA d'importance moyenne. Et c'est le délai qui a été
> > nécessaire pour statuer sur des recours à l'encontre de mes décisions....
> AH, je n'avais pas compris que vous parliez du Tribunal Administratif.
> Vous êtes donc de la "Maison" ??? ;o)

Je suis dans la citadelle, assiégée de toute part et, pour ce qui me
concerne, nourrie à feu continu de demandes d'autorisation de licenciement.

#12 12-15-2004, 08:41 PM

On Wed, 15 Dec 2004 06:43:23 +0100, ardok <ardok.F[at]voila.fr> wrote:

- quote -

> Arobase wrote:
> > On Tue, 14 Dec 2004 06:28:35 +0100, ardok <ardok.F[at]voila.fr> wrote:
> > > > Arobase wrote:
> > > (...)
> > > > > > Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
> > > > ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
> > > > reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
> > > > hiérarchqiue.
> > > > > Personnellement, les recours gracieux j'aime pas trop !
> > > > > Mais ce n'est bien sûr pas le problème. Disons que pour avoir une chance
> > > d'aboutir, il faudrait pouvoir rapporter la preuve d'un élément de nature
> > > à infléchir la décision qui n'a pas été pris en compte pendant l'enquête
> > > contradictoire (par exemple parce que dissimulé par l'employeur) mais qui
> > > existait déjà à ce moment là, la légalité de la décision s'appréciant au
> > > moment où elle est rendue. Ces conditions sont rarement réunies. Et puis
> > > dans l'hypothèse où la décision fait l'objet à la fois d'un recours
> > > gracieux et hiérarchique, seul le premier des deux conserve le délai de
> > > recours contentieux. Si vous attendez deux mois après le recours gracieux,
> > > vous ne pourrez plus aller devant le Tribunal administratif ensuite.
> > > Ce n'est pas ce à quoi je faisais allusion. C'est beaucoup plus subtil
> > et pernicieux que cela. C'est pourquoi je faisais la corrélation entre
> > REINTEGRATION et Recours gracieux. Pour les experts, je ne ferais que
> > citer le texte suivant : Cass.Soc. 12.02.91, Sté Transcap c./ Cunat,
> > RJS 1991 n° 354. Ils sauront de quoi il s'agit et la raison pour
> > laquelle il faut banir le recours gracieux.
> > C'est à l'I.T d'assumer les conséquences de ses erreurs et non au
> > salarié...
> > La jurisprudence que vous citez n'est plus d'actualité.
> Voir Soc 8 oct 2003 (n°01-41297) "Qu'en statuant ainsi, alors que le retrait
> de l'autorisation produit les mêmes effets que son annulation et prive dès
> lors de validité le licenciement du salarié protégé déjà intervenu, la cour
> d'appel a violé les textes susvisés".

Je suis extrêmement RAVI que cela ai changé !
Il est vrai que mon bouquin date de 1996 et j'ai pas l'impression
qu'il ai été mis à jour depuis... :-/

- quote -

> Je me permets, par ailleurs, de vous faire remarquer que le retrait d'une
> décision n'est pas forcément du à une erreur de son auteur. Encore une
> fois, il peut arriver que l'on découvre après la décision des éléments
> nouveaux (exemple un salarié est recruté pour remplacer la personne dont le
> poste devait être supprimé) qui ont été dissimulés pendant l'enquête
> contradictoire....

Ben dans mon cas, le mot erreur était un doux euphémisme...
Sans rentrer dans les détails, mon employeur invoquait un abandon de
poste par ce que je refusais une modification de mon contrat de
travail. L'employeur prétendait m'envoyer en mission en tant
qu'administrateur alors qu'il s'agissait d'un poste de technicien de
maintenance. J'ai donc quitté le client dès la fin de la 1° journée de
travail et j'ai indiqué à l'employeur que je me tenais à disposition à
mon domicile jusqu'à ce qu'il me trouve un VRAI poste correspondant à
mon contrat de travail. En plus de l'abandon de poste, l'I.T a, de son
propre chef, retenu une abscence injustifiée de plus de 7 jours alors
que dans une précédente tentative de licenciement, elle avait
elle-même reconnu qu'il était d'usage dans la société qu'en cas
d'inter-contrat cela se passait comme cela...

Sa hiérarchie a du lui rappelé la cohérence de ses décisions et
propos.
Je dois lui reconnnaitre qu'elle en avait surement marre de mon cas :
3 tentatives de licenciement en 9 mois et tout ça parce que j'avais
OSE demander l'organisation des élections de DP et comble du crime de
lèse majesté, j'avais été élu malgré les pressions sur l'ensemble des
salariés !
- quote -

> > > > > > Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
> > > > rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
> > > > 18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.
> > > > > Au moins 9-10 mois pour un recours contentieux.
> > > Cela dépend où !
> Je pensais à un TA d'importance moyenne. Et c'est le délai qui a été
> nécessaire pour statuer sur des recours à l'encontre de mes décisions....

AH, je n'avais pas compris que vous parliez du Tribunal Administratif.

Vous êtes donc de la "Maison" ??? ;o)

--------------------------
Arobase
..--.-.

#11 12-15-2004, 04:43 AM

Arobase wrote:

- quote -

> On Tue, 14 Dec 2004 06:28:35 +0100, ardok <ardok.F[at]voila.fr> wrote:
> > Arobase wrote:
> (...)
> > > > Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
> > > ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
> > > reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
> > > hiérarchqiue.
> > > Personnellement, les recours gracieux j'aime pas trop !
> > > Mais ce n'est bien sûr pas le problème. Disons que pour avoir une chance
> > d'aboutir, il faudrait pouvoir rapporter la preuve d'un élément de nature
> > à infléchir la décision qui n'a pas été pris en compte pendant l'enquête
> > contradictoire (par exemple parce que dissimulé par l'employeur) mais qui
> > existait déjà à ce moment là, la légalité de la décision s'appréciant au
> > moment où elle est rendue. Ces conditions sont rarement réunies. Et puis
> > dans l'hypothèse où la décision fait l'objet à la fois d'un recours
> > gracieux et hiérarchique, seul le premier des deux conserve le délai de
> > recours contentieux. Si vous attendez deux mois après le recours gracieux,
> > vous ne pourrez plus aller devant le Tribunal administratif ensuite.
> Ce n'est pas ce à quoi je faisais allusion. C'est beaucoup plus subtil
> et pernicieux que cela. C'est pourquoi je faisais la corrélation entre
> REINTEGRATION et Recours gracieux. Pour les experts, je ne ferais que
> citer le texte suivant : Cass.Soc. 12.02.91, Sté Transcap c./ Cunat,
> RJS 1991 n° 354. Ils sauront de quoi il s'agit et la raison pour
> laquelle il faut banir le recours gracieux.
> C'est à l'I.T d'assumer les conséquences de ses erreurs et non au
> salarié...

La jurisprudence que vous citez n'est plus d'actualité.

Voir Soc 8 oct 2003 (n°01-41297) "Qu'en statuant ainsi, alors que le retrait
de l'autorisation produit les mêmes effets que son annulation et prive dès
lors de validité le licenciement du salarié protégé déjà intervenu, la cour
d'appel a violé les textes susvisés".

Je me permets, par ailleurs, de vous faire remarquer que le retrait d'une
décision n'est pas forcément du à une erreur de son auteur. Encore une
fois, il peut arriver que l'on découvre après la décision des éléments
nouveaux (exemple un salarié est recruté pour remplacer la personne dont le
poste devait être supprimé) qui ont été dissimulés pendant l'enquête
contradictoire....

- quote -

> > > > Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
> > > rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
> > > 18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.
> > > Au moins 9-10 mois pour un recours contentieux.
> Cela dépend où !

Je pensais à un TA d'importance moyenne. Et c'est le délai qui a été
nécessaire pour statuer sur des recours à l'encontre de mes décisions....

#10 12-14-2004, 10:09 PM

On Tue, 14 Dec 2004 06:28:35 +0100, ardok <ardok.F[at]voila.fr> wrote:

- quote -

> Arobase wrote:
> > On Mon, 13 Dec 2004 16:00:04 +0100, "chambon.jean-michel"
> > <chambon.jean-michel[at]wanadoo.fr> wrote:
> > > > en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
> > > préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour,
> > > le DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.
> > > > > les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable
> > > ) sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
> > > recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)
> > > > > si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
> > > pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail
> > > > > si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
> > > l'inspecteur du travail.
> > > > > ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
> > > n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
> > > auprès du ministere du travail
> > > A ce stade, ce n'est pas du tout la bonne procédure, et surtout pas la
> > plus efficace !!!
> > > Tout d'abord le CPH n'est pas habilité à refuser ou accepter le
> > licenciement d'un salarié protégé, mais uniquement l'autorité
> > administrative.
> Exact.
> > Si le licenciement du DP a été accepté par l'inspecteur du travail,
> > cela doit être un recours hiérarchique directement passé soit d'abord
> > par la Direction régionale de la Direction du travail, voire
> > directement auprès du Ministère du Travail (qui de toute façon
> > retransmettra à la Direction Régionale).
> L'autorité administrative compétente étant le ministre. C'est donc l'adresse
> de la DRT qui est indiquée sur les décisions, pas celle de la Direction
> régionale (elle n'intervient que pour donner un avis sur le dossier, après
> la contre-enquête).

C'est exactement ce que je voulais dire, mais de façon un peu plus
brouillonne...

J'y suis passé sans même l'appui de mon syndicat qui n'avait que faire
de ma situation. Et je m'en suis plutot bien sorti. Et de ce que j'ai
constaté dernièrement, "ILS/ELLES" semblent toujours m'en vouloir...
En tout cas, s'ils continuent dans leurs attitudes, il est clair qu'on
va aller au clash total...
- quote -

> Il est également possible d'exercer directement un recours contentieux
> devant le Tribunal administratif.

S'il est possible de l'éviter, autant s'en passer. Car là c'est la
galère totale et d'un formalisme extrême qui vous ferait perdre les
3/4 de vos neurones... :-}

- quote -

> > Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
> > ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
> > reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
> > hiérarchqiue.
> Personnellement, les recours gracieux j'aime pas trop !
> Mais ce n'est bien sûr pas le problème. Disons que pour avoir une chance
> d'aboutir, il faudrait pouvoir rapporter la preuve d'un élément de nature à
> infléchir la décision qui n'a pas été pris en compte pendant l'enquête
> contradictoire (par exemple parce que dissimulé par l'employeur) mais qui
> existait déjà à ce moment là, la légalité de la décision s'appréciant au
> moment où elle est rendue. Ces conditions sont rarement réunies. Et puis
> dans l'hypothèse où la décision fait l'objet à la fois d'un recours
> gracieux et hiérarchique, seul le premier des deux conserve le délai de
> recours contentieux. Si vous attendez deux mois après le recours gracieux,
> vous ne pourrez plus aller devant le Tribunal administratif ensuite.

Ce n'est pas ce à quoi je faisais allusion. C'est beaucoup plus subtil
et pernicieux que cela. C'est pourquoi je faisais la corrélation entre
REINTEGRATION et Recours gracieux. Pour les experts, je ne ferais que
citer le texte suivant : Cass.Soc. 12.02.91, Sté Transcap c./ Cunat,
RJS 1991 n° 354. Ils sauront de quoi il s'agit et la raison pour
laquelle il faut banir le recours gracieux.
C'est à l'I.T d'assumer les conséquences de ses erreurs et non au
salarié...

- quote -

> > Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
> > rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
> > 18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.
> Au moins 9-10 mois pour un recours contentieux.

Cela dépend où !

- quote -

> > Par la suite le CPH pourra être saisi pour tout ce qui concerne
> > l'indeminisation pour les dommages et intérêts.
> > > > > > si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
> > > salarié licencié.
> > > A moins que cela ai encore changé, il me semble qu'il s'agit de 4
> > mois.
> Oui.

--------------------------
Arobase
..--.-.

#9 12-14-2004, 04:28 AM

Arobase wrote:

- quote -

> On Mon, 13 Dec 2004 16:00:04 +0100, "chambon.jean-michel"
> <chambon.jean-michel[at]wanadoo.fr> wrote:
> > en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
> > préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour,
> > le DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.
> > > les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable
> > ) sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
> > recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)
> > > si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
> > pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail
> > > si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
> > l'inspecteur du travail.
> > > ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
> > n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
> > auprès du ministere du travail
> A ce stade, ce n'est pas du tout la bonne procédure, et surtout pas la
> plus efficace !!!
> Tout d'abord le CPH n'est pas habilité à refuser ou accepter le
> licenciement d'un salarié protégé, mais uniquement l'autorité
> administrative.

Exact.

- quote -

> Si le licenciement du DP a été accepté par l'inspecteur du travail,
> cela doit être un recours hiérarchique directement passé soit d'abord
> par la Direction régionale de la Direction du travail, voire
> directement auprès du Ministère du Travail (qui de toute façon
> retransmettra à la Direction Régionale).

L'autorité administrative compétente étant le ministre. C'est donc l'adresse
de la DRT qui est indiquée sur les décisions, pas celle de la Direction
régionale (elle n'intervient que pour donner un avis sur le dossier, après
la contre-enquête).

Il est également possible d'exercer directement un recours contentieux
devant le Tribunal administratif.

- quote -

> Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
> ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
> reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
> hiérarchqiue.

Personnellement, les recours gracieux j'aime pas trop !

Mais ce n'est bien sûr pas le problème. Disons que pour avoir une chance
d'aboutir, il faudrait pouvoir rapporter la preuve d'un élément de nature à
infléchir la décision qui n'a pas été pris en compte pendant l'enquête
contradictoire (par exemple parce que dissimulé par l'employeur) mais qui
existait déjà à ce moment là, la légalité de la décision s'appréciant au
moment où elle est rendue. Ces conditions sont rarement réunies. Et puis
dans l'hypothèse où la décision fait l'objet à la fois d'un recours
gracieux et hiérarchique, seul le premier des deux conserve le délai de
recours contentieux. Si vous attendez deux mois après le recours gracieux,
vous ne pourrez plus aller devant le Tribunal administratif ensuite.

- quote -

> Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
> rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
> 18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.

Au moins 9-10 mois pour un recours contentieux.

- quote -

> Par la suite le CPH pourra être saisi pour tout ce qui concerne
> l'indeminisation pour les dommages et intérêts.
> > > si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
> > salarié licencié.
> A moins que cela ai encore changé, il me semble qu'il s'agit de 4
> mois.

Oui.

#8 12-14-2004, 04:28 AM

Arobase wrote:

- quote -

> On Mon, 13 Dec 2004 16:00:04 +0100, "chambon.jean-michel"
> <chambon.jean-michel[at]wanadoo.fr> wrote:
> > en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
> > préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour,
> > le DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.
> > > les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable
> > ) sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
> > recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)
> > > si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
> > pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail
> > > si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
> > l'inspecteur du travail.
> > > ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
> > n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
> > auprès du ministere du travail
> A ce stade, ce n'est pas du tout la bonne procédure, et surtout pas la
> plus efficace !!!
> Tout d'abord le CPH n'est pas habilité à refuser ou accepter le
> licenciement d'un salarié protégé, mais uniquement l'autorité
> administrative.

Exact.

- quote -

> Si le licenciement du DP a été accepté par l'inspecteur du travail,
> cela doit être un recours hiérarchique directement passé soit d'abord
> par la Direction régionale de la Direction du travail, voire
> directement auprès du Ministère du Travail (qui de toute façon
> retransmettra à la Direction Régionale).

L'autorité administrative compétente étant le ministre. C'est donc l'adresse
de la DRT qui est indiquée sur les décisions, pas celle de la Direction
régionale (elle n'intervient que pour donner un avis sur le dossier, après
la contre-enquête).

Il est également possible d'exercer directement un recours contentieux
devant le Tribunal administratif.

- quote -

> Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
> ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
> reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
> hiérarchqiue.

Personnellement, les recours gracieux j'aime pas trop !

Mais ce n'est bien sûr pas le problème. Disons que pour avoir une chance
d'aboutir, il faudrait pouvoir rapporter la preuve d'un élément de nature à
infléchir la décision qui n'a pas été pris en compte pendant l'enquête
contradictoire (par exemple parce que dissimulé par l'employeur) mais qui
existait déjà à ce moment là, la légalité de la décision s'appréciant au
moment où elle est rendue. Ces conditions sont rarement réunies. Et puis
dans l'hypothèse où la décision fait l'objet à la fois d'un recours
gracieux et hiérarchique, seul le premier des deux conserve le délai de
recours contentieux. Si vous attendez deux mois après le recours gracieux,
vous ne pourrez plus aller devant le Tribunal administratif ensuite.

- quote -

> Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
> rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
> 18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.

Au moins 9-10 mois pour un recours contentieux.

- quote -

> Par la suite le CPH pourra être saisi pour tout ce qui concerne
> l'indeminisation pour les dommages et intérêts.
> > > si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
> > salarié licencié.
> A moins que cela ai encore changé, il me semble qu'il s'agit de 4
> mois.

Oui.

#7 12-14-2004, 01:18 AM

On Mon, 13 Dec 2004 16:00:04 +0100, "chambon.jean-michel"
<chambon.jean-michel[at]wanadoo.fr> wrote:

- quote -

> en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
> préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour, le
> DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.
> les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable )
> sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
> recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)
> si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
> pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail
> si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
> l'inspecteur du travail.
> ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
> n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
> auprès du ministere du travail

A ce stade, ce n'est pas du tout la bonne procédure, et surtout pas la
plus efficace !!!

Tout d'abord le CPH n'est pas habilité à refuser ou accepter le
licenciement d'un salarié protégé, mais uniquement l'autorité
administrative.

Si le licenciement du DP a été accepté par l'inspecteur du travail,
cela doit être un recours hiérarchique directement passé soit d'abord
par la Direction régionale de la Direction du travail, voire
directement auprès du Ministère du Travail (qui de toute façon
retransmettra à la Direction Régionale).
Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
hiérarchqiue.

Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.

Par la suite le CPH pourra être saisi pour tout ce qui concerne
l'indeminisation pour les dommages et intérêts.

- quote -

> si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
> salarié licencié.

A moins que cela ai encore changé, il me semble qu'il s'agit de 4
mois.
De toute façon et dans certaines situations, il y a encore des voies
de recours. Je ne peux pas toutes les énumérer car ce serait trop
long. En cas de besoin et sur demande, je peux recommander certaines
bibliographies. Quoique qu'en faisant une recherche dans les archives
de google, vous retrouverez facilement les traces de ces bouquins...

- quote -

> maintenant pour la défense du DP la procédure de licenciement est la même
> que pour un salarié ( sauf que comme le DP est un salarié protégé, la
> procédure inclus le vote en CE, voir ci-dessus )
> un RP ou un RS peuvent l'accompagner lors de l'entretien préalable ( se que
> je préconise pour avoir la meilleur défense est de faire un 360° l'objectif
> est d'interwiever avant l'entretien préalable "le DP incriminé, les
> collegues, les temoins, le chef de service, et l'employeur, ainsi vous
> pourrez connaitre les differents griéffes qui pourraient être évoqués, afin
> de construire une bonne argumentation.)
> hormis une faute lourde évidente, les élus doivent par principe voter par la
> négative, même si celui-ci n'est pas de la même couleur que la majorité.
> reste à dispo
> slts jamy
> "ardok" <ardok.F[at]voila.fr> a écrit dans le message de news:
> 41bd2cc0$0$25290$636a15ce[at]news.free.fr...
> > SebReno wrote:
> > > > Bonjour,
> > > > > Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
> > > auprès de l'inspection du travail.
> > > 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
> > > Ça dépend des situations.
> > > S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
> > être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
> > de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
> > nullité.
> > > En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
> > réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
> > > Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
> > dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
> > fautifs qu'il reproche au salarié.
> > > > 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
> > > Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
> > partie doit être entendue séparément.
> > > L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
> > > > 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
> > > avocat ?
> > > Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
> > > > 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
> > > demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
> > > La question est vaste.
> > > Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....
>
--------------------------

Arobase
..--.-.

#6 12-14-2004, 01:18 AM

On Mon, 13 Dec 2004 16:00:04 +0100, "chambon.jean-michel"
<chambon.jean-michel[at]wanadoo.fr> wrote:

- quote -

> en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
> préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour, le
> DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.
> les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable )
> sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
> recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)
> si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
> pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail
> si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
> l'inspecteur du travail.
> ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
> n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
> auprès du ministere du travail

A ce stade, ce n'est pas du tout la bonne procédure, et surtout pas la
plus efficace !!!

Tout d'abord le CPH n'est pas habilité à refuser ou accepter le
licenciement d'un salarié protégé, mais uniquement l'autorité
administrative.

Si le licenciement du DP a été accepté par l'inspecteur du travail,
cela doit être un recours hiérarchique directement passé soit d'abord
par la Direction régionale de la Direction du travail, voire
directement auprès du Ministère du Travail (qui de toute façon
retransmettra à la Direction Régionale).
Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
hiérarchqiue.

Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.

Par la suite le CPH pourra être saisi pour tout ce qui concerne
l'indeminisation pour les dommages et intérêts.

- quote -

> si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
> salarié licencié.

A moins que cela ai encore changé, il me semble qu'il s'agit de 4
mois.
De toute façon et dans certaines situations, il y a encore des voies
de recours. Je ne peux pas toutes les énumérer car ce serait trop
long. En cas de besoin et sur demande, je peux recommander certaines
bibliographies. Quoique qu'en faisant une recherche dans les archives
de google, vous retrouverez facilement les traces de ces bouquins...

- quote -

> maintenant pour la défense du DP la procédure de licenciement est la même
> que pour un salarié ( sauf que comme le DP est un salarié protégé, la
> procédure inclus le vote en CE, voir ci-dessus )
> un RP ou un RS peuvent l'accompagner lors de l'entretien préalable ( se que
> je préconise pour avoir la meilleur défense est de faire un 360° l'objectif
> est d'interwiever avant l'entretien préalable "le DP incriminé, les
> collegues, les temoins, le chef de service, et l'employeur, ainsi vous
> pourrez connaitre les differents griéffes qui pourraient être évoqués, afin
> de construire une bonne argumentation.)
> hormis une faute lourde évidente, les élus doivent par principe voter par la
> négative, même si celui-ci n'est pas de la même couleur que la majorité.
> reste à dispo
> slts jamy
> "ardok" <ardok.F[at]voila.fr> a écrit dans le message de news:
> 41bd2cc0$0$25290$636a15ce[at]news.free.fr...
> > SebReno wrote:
> > > > Bonjour,
> > > > > Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
> > > auprès de l'inspection du travail.
> > > 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
> > > Ça dépend des situations.
> > > S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
> > être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
> > de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
> > nullité.
> > > En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
> > réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
> > > Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
> > dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
> > fautifs qu'il reproche au salarié.
> > > > 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
> > > Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
> > partie doit être entendue séparément.
> > > L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
> > > > 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
> > > avocat ?
> > > Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
> > > > 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
> > > demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
> > > La question est vaste.
> > > Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....
>
--------------------------

Arobase
..--.-.

#5 12-14-2004, 01:18 AM

On Mon, 13 Dec 2004 06:46:37 +0100, ardok <ardok.F[at]voila.fr> wrote:

- quote -

> SebReno wrote:
> > Bonjour,
> > > Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
> > auprès de l'inspection du travail.
> > 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
> Ça dépend des situations.
> S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
> être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
> de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
> nullité.
> En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
> réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
> Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
> dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
> fautifs qu'il reproche au salarié.
> > 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
> Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
> partie doit être entendue séparément.
> L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
> > 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
> > avocat ?
> Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
> > 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
> > demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
> La question est vaste.
> Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....

Mis à part le dernier motif (motif économique réel), les deux premiers
motifs seraient harsardeux pour l'employeur, voire très dangeureux...

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Arobase
..--.-.