Bonjour,

Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
auprès de l'inspection du travail.
1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
avocat ?
4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.

Si vous avez réponses à mes questions, ou d'autres informations je
suis preneur.

En vous remerciant par avance.

SebReno wrote:

> Bonjour,
> Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
> auprès de l'inspection du travail.
> 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?

Ça dépend des situations.

S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
nullité.

En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.

Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
fautifs qu'il reproche au salarié.

> 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties

Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
partie doit être entendue séparément.

L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.

> 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
> avocat ?

Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail

> 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
> demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.

La question est vaste.

Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....

SebReno wrote:

> Bonjour,
> Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
> auprès de l'inspection du travail.
> 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?

Ça dépend des situations.

S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
nullité.

En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.

Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
fautifs qu'il reproche au salarié.

> 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties

Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
partie doit être entendue séparément.

L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.

> 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
> avocat ?

Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail

> 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
> demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.

La question est vaste.

Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....

en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour, le
DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.

les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable )
sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)

si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail

si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
l'inspecteur du travail.

ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
auprès du ministere du travail

si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
salarié licencié.

maintenant pour la défense du DP la procédure de licenciement est la même
que pour un salarié ( sauf que comme le DP est un salarié protégé, la
procédure inclus le vote en CE, voir ci-dessus )

un RP ou un RS peuvent l'accompagner lors de l'entretien préalable ( se que
je préconise pour avoir la meilleur défense est de faire un 360° l'objectif
est d'interwiever avant l'entretien préalable "le DP incriminé, les
collegues, les temoins, le chef de service, et l'employeur, ainsi vous
pourrez connaitre les differents griéffes qui pourraient être évoqués, afin
de construire une bonne argumentation.)

hormis une faute lourde évidente, les élus doivent par principe voter par la
négative, même si celui-ci n'est pas de la même couleur que la majorité.

reste à dispo
slts jamy


"ardok" <ardok.F@voila.fr> a écrit dans le message de news:
41bd2cc0$0$25290$636a15ce@news.free.fr...
> SebReno wrote:
> > Bonjour,
> > > Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
> > auprès de l'inspection du travail.
> > 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
> Ça dépend des situations.
> S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
> être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
> de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
> nullité.
> En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
> réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
> Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
> dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
> fautifs qu'il reproche au salarié.
> > 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
> Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
> partie doit être entendue séparément.
> L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
> > 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
> > avocat ?
> Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
> > 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
> > demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
> La question est vaste.
> Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....

en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour, le
DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.

les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable )
sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)

si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail

si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
l'inspecteur du travail.

ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
auprès du ministere du travail

si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
salarié licencié.

maintenant pour la défense du DP la procédure de licenciement est la même
que pour un salarié ( sauf que comme le DP est un salarié protégé, la
procédure inclus le vote en CE, voir ci-dessus )

un RP ou un RS peuvent l'accompagner lors de l'entretien préalable ( se que
je préconise pour avoir la meilleur défense est de faire un 360° l'objectif
est d'interwiever avant l'entretien préalable "le DP incriminé, les
collegues, les temoins, le chef de service, et l'employeur, ainsi vous
pourrez connaitre les differents griéffes qui pourraient être évoqués, afin
de construire une bonne argumentation.)

hormis une faute lourde évidente, les élus doivent par principe voter par la
négative, même si celui-ci n'est pas de la même couleur que la majorité.

reste à dispo
slts jamy


"ardok" <ardok.F@voila.fr> a écrit dans le message de news:
41bd2cc0$0$25290$636a15ce@news.free.fr...
> SebReno wrote:
> > Bonjour,
> > > Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
> > auprès de l'inspection du travail.
> > 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
> Ça dépend des situations.
> S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
> être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
> de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
> nullité.
> En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
> réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
> Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
> dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
> fautifs qu'il reproche au salarié.
> > 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
> Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
> partie doit être entendue séparément.
> L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
> > 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
> > avocat ?
> Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
> > 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
> > demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
> La question est vaste.
> Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....

On Mon, 13 Dec 2004 06:46:37 +0100, ardok <ardok.F@voila.fr> wrote:

>SebReno wrote:
>> Bonjour,
>>> Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
>> auprès de l'inspection du travail.
>> 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
>Ça dépend des situations.
>S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
>être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
>de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
>nullité.
>En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
>réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
>Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
>dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
>fautifs qu'il reproche au salarié.
>> 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
>Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
>partie doit être entendue séparément.
>L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
>> 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
>> avocat ?
>Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
>> 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
>> demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
>La question est vaste.
>Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....

Mis à part le dernier motif (motif économique réel), les deux premiers
motifs seraient harsardeux pour l'employeur, voire très dangeureux...

--------------------------
Arobase
..--.-.

On Mon, 13 Dec 2004 06:46:37 +0100, ardok <ardok.F@voila.fr> wrote:

>SebReno wrote:
>> Bonjour,
>>> Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
>> auprès de l'inspection du travail.
>> 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
>Ça dépend des situations.
>S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
>être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
>de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
>nullité.
>En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
>réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
>Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
>dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
>fautifs qu'il reproche au salarié.
>> 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
>Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
>partie doit être entendue séparément.
>L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
>> 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
>> avocat ?
>Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
>> 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
>> demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
>La question est vaste.
>Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....

Mis à part le dernier motif (motif économique réel), les deux premiers
motifs seraient harsardeux pour l'employeur, voire très dangeureux...

--------------------------
Arobase
..--.-.

On Mon, 13 Dec 2004 16:00:04 +0100, "chambon.jean-michel"
<chambon.jean-michel@wanadoo.fr> wrote:

>en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
>préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour, le
>DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.
>les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable )
>sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
>recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)
>si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
>pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail
>si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
>l'inspecteur du travail.
>ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
>n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
>auprès du ministere du travail

A ce stade, ce n'est pas du tout la bonne procédure, et surtout pas la
plus efficace !!!

Tout d'abord le CPH n'est pas habilité à refuser ou accepter le
licenciement d'un salarié protégé, mais uniquement l'autorité
administrative.

Si le licenciement du DP a été accepté par l'inspecteur du travail,
cela doit être un recours hiérarchique directement passé soit d'abord
par la Direction régionale de la Direction du travail, voire
directement auprès du Ministère du Travail (qui de toute façon
retransmettra à la Direction Régionale).
Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
hiérarchqiue.

Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.

Par la suite le CPH pourra être saisi pour tout ce qui concerne
l'indeminisation pour les dommages et intérêts.

>si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
>salarié licencié.

A moins que cela ai encore changé, il me semble qu'il s'agit de 4
mois.
De toute façon et dans certaines situations, il y a encore des voies
de recours. Je ne peux pas toutes les énumérer car ce serait trop
long. En cas de besoin et sur demande, je peux recommander certaines
bibliographies. Quoique qu'en faisant une recherche dans les archives
de google, vous retrouverez facilement les traces de ces bouquins...

>maintenant pour la défense du DP la procédure de licenciement est la même
>que pour un salarié ( sauf que comme le DP est un salarié protégé, la
>procédure inclus le vote en CE, voir ci-dessus )
>un RP ou un RS peuvent l'accompagner lors de l'entretien préalable ( se que
>je préconise pour avoir la meilleur défense est de faire un 360° l'objectif
>est d'interwiever avant l'entretien préalable "le DP incriminé, les
>collegues, les temoins, le chef de service, et l'employeur, ainsi vous
>pourrez connaitre les differents griéffes qui pourraient être évoqués, afin
>de construire une bonne argumentation.)
>hormis une faute lourde évidente, les élus doivent par principe voter par la
>négative, même si celui-ci n'est pas de la même couleur que la majorité.
>reste à dispo
>slts jamy
>"ardok" <ardok.F@voila.fr> a écrit dans le message de news:
>41bd2cc0$0$25290$636a15ce@news.free.fr...
>> SebReno wrote:
>>> > Bonjour,
>> >> > Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
>> > auprès de l'inspection du travail.
>> > 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
>>> Ça dépend des situations.
>>> S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
>> être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
>> de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
>> nullité.
>>> En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
>> réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
>>> Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
>> dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
>> fautifs qu'il reproche au salarié.
>>> > 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
>>> Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
>> partie doit être entendue séparément.
>>> L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
>>> > 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
>> > avocat ?
>>> Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
>>> > 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
>> > demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
>>> La question est vaste.
>>> Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....
>
--------------------------
Arobase
..--.-.

On Mon, 13 Dec 2004 16:00:04 +0100, "chambon.jean-michel"
<chambon.jean-michel@wanadoo.fr> wrote:

>en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
>préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour, le
>DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.
>les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable )
>sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
>recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)
>si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
>pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail
>si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
>l'inspecteur du travail.
>ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
>n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
>auprès du ministere du travail

A ce stade, ce n'est pas du tout la bonne procédure, et surtout pas la
plus efficace !!!

Tout d'abord le CPH n'est pas habilité à refuser ou accepter le
licenciement d'un salarié protégé, mais uniquement l'autorité
administrative.

Si le licenciement du DP a été accepté par l'inspecteur du travail,
cela doit être un recours hiérarchique directement passé soit d'abord
par la Direction régionale de la Direction du travail, voire
directement auprès du Ministère du Travail (qui de toute façon
retransmettra à la Direction Régionale).
Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
hiérarchqiue.

Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.

Par la suite le CPH pourra être saisi pour tout ce qui concerne
l'indeminisation pour les dommages et intérêts.

>si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
>salarié licencié.

A moins que cela ai encore changé, il me semble qu'il s'agit de 4
mois.
De toute façon et dans certaines situations, il y a encore des voies
de recours. Je ne peux pas toutes les énumérer car ce serait trop
long. En cas de besoin et sur demande, je peux recommander certaines
bibliographies. Quoique qu'en faisant une recherche dans les archives
de google, vous retrouverez facilement les traces de ces bouquins...

>maintenant pour la défense du DP la procédure de licenciement est la même
>que pour un salarié ( sauf que comme le DP est un salarié protégé, la
>procédure inclus le vote en CE, voir ci-dessus )
>un RP ou un RS peuvent l'accompagner lors de l'entretien préalable ( se que
>je préconise pour avoir la meilleur défense est de faire un 360° l'objectif
>est d'interwiever avant l'entretien préalable "le DP incriminé, les
>collegues, les temoins, le chef de service, et l'employeur, ainsi vous
>pourrez connaitre les differents griéffes qui pourraient être évoqués, afin
>de construire une bonne argumentation.)
>hormis une faute lourde évidente, les élus doivent par principe voter par la
>négative, même si celui-ci n'est pas de la même couleur que la majorité.
>reste à dispo
>slts jamy
>"ardok" <ardok.F@voila.fr> a écrit dans le message de news:
>41bd2cc0$0$25290$636a15ce@news.free.fr...
>> SebReno wrote:
>>> > Bonjour,
>> >> > Pour licencier un DP, la société, je crois, doit faire une demande
>> > auprès de l'inspection du travail.
>> > 1. Combien de temps à la société pour en faire la demande ?
>>> Ça dépend des situations.
>>> S'il y a un CE (et s'il doit être consulté), la demande doit en principe
>> être adressée dans les 15 jours qui suivent sa délibération sur le projet
>> de licenciement du salarié protégé. Ce délai n'est pas prescrit à peine de
>> nullité.
>>> En cas de mise à pied, le délai est réduit à 48 heures à compter de la
>> réunion; 8 jours à compter de la mise à pied s'il n'y a pas de CE.
>>> Enfin, en matière disciplinaire toujours, la procédure doit être engagée
>> dans les deux qui suivent le jour où l'employeur a connaissance des faits
>> fautifs qu'il reproche au salarié.
>>> > 2. L'inspection doit-elle réunir les 2 parties
>>> Il faut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle chaque
>> partie doit être entendue séparément.
>>> L'inspecteur du travail n'est pas jamais tenu de confronter les parties.
>>> > 3. Si oui (2) le salarié peut-il être accompagné d'un autre DP, d'un
>> > avocat ?
>>> Par un représentant de son syndicat dit le Code de travail
>>> > 4. Quels sont les moyens qui peuvent-être invoqués par la société pour
>> > demander ce licenciement, si faute il n'y a pas.
>>> La question est vaste.
>>> Insuffisance professionnelle, l'inaptitude, un motif économique....
>
--------------------------
Arobase
..--.-.

Arobase wrote:

> On Mon, 13 Dec 2004 16:00:04 +0100, "chambon.jean-michel"
> <chambon.jean-michel@wanadoo.fr> wrote:
>>en complement d'information, effectivement le CE doit être consulté
>>préalablement. le licenciement d'un DP doit apparaitre à l'ordre du jour,
>>le DP peut être convoqué en CE afin de présenter sa défense.
>>>les élus feront un vote à bulletin secret ( obligatoire et incontournable
>>) sous peine de nullité de procedure ( l'employeur doit dans se cas
>>recommencer la procédure, ordre du jour, etc..)
>>>si les élus vote par la négative, la procedure est suspendu, l'employeur
>>pourra toujours en faire la demande à l'inspecteur du travail
>>>si les élus vote d'une maniere positive, le DP peux faire appel auprés de
>>l'inspecteur du travail.
>>>ensuite il reste encore les prud'homme pour le recours, et enfin si le DP
>>n'a pas gain de cause, il peux se retourner directement pour faire appel
>>auprès du ministere du travail
> A ce stade, ce n'est pas du tout la bonne procédure, et surtout pas la
> plus efficace !!!
> Tout d'abord le CPH n'est pas habilité à refuser ou accepter le
> licenciement d'un salarié protégé, mais uniquement l'autorité
> administrative.

Exact.

> Si le licenciement du DP a été accepté par l'inspecteur du travail,
> cela doit être un recours hiérarchique directement passé soit d'abord
> par la Direction régionale de la Direction du travail, voire
> directement auprès du Ministère du Travail (qui de toute façon
> retransmettra à la Direction Régionale).

L'autorité administrative compétente étant le ministre. C'est donc l'adresse
de la DRT qui est indiquée sur les décisions, pas celle de la Direction
régionale (elle n'intervient que pour donner un avis sur le dossier, après
la contre-enquête).

Il est également possible d'exercer directement un recours contentieux
devant le Tribunal administratif.

> Si le but est d'obtenir la réintégration dans l'entreprise, évitez
> ABSOLUMENT le recours amiable auprès de l'I.T (qui de toute façon
> reviens rarement sur sa décision, d'où la raison du recours
> hiérarchqiue.

Personnellement, les recours gracieux j'aime pas trop !

Mais ce n'est bien sûr pas le problème. Disons que pour avoir une chance
d'aboutir, il faudrait pouvoir rapporter la preuve d'un élément de nature à
infléchir la décision qui n'a pas été pris en compte pendant l'enquête
contradictoire (par exemple parce que dissimulé par l'employeur) mais qui
existait déjà à ce moment là, la légalité de la décision s'appréciant au
moment où elle est rendue. Ces conditions sont rarement réunies. Et puis
dans l'hypothèse où la décision fait l'objet à la fois d'un recours
gracieux et hiérarchique, seul le premier des deux conserve le délai de
recours contentieux. Si vous attendez deux mois après le recours gracieux,
vous ne pourrez plus aller devant le Tribunal administratif ensuite.


> Ne pas oubliez que la procédure administrative est largement plus
> rapide que la procédure judiciaire. Au maximum 4 mois au lieu des 12 à
> 18 mois (voire plus) dans le cas du CPH.

Au moins 9-10 mois pour un recours contentieux.

> Par la suite le CPH pourra être saisi pour tout ce qui concerne
> l'indeminisation pour les dommages et intérêts.
>>>si se dernier ne répond pas dans les trois mois, on peux considéré le DP
>>salarié licencié.
> A moins que cela ai encore changé, il me semble qu'il s'agit de 4
> mois.

Oui.