Bonjour,

Je suis mis à pied à titre conservatoire jusqu'à la date de mon entretien en
vue d'un éventuel licenciement, j'en conclus que les faits qui me sont
reprochés sont assez graves aux yeux de mon employeur pour justifier une
mise à pied, mais pas assez graves pour justifier un licenciement pour faute
grave, si mes informations sont exactes un licenciement pour faute grave est
accompagné d'un rupture immédiate du contrat de travail ne pouvant être
maintenu du fait de la gravité des faits reprochés.

Suis-je dans le vrai ?

Cela veut-il dire qu'en aucun cas mon employeur peut à présent invoquer la
faute grave du fait qu'il ne m'a pas licencié sur le champ ?

Est-ce que s'il le faisait il s'agirait d'un faute de procédure ?

J'ai mon entretien le 17/12/04, merci d'avance à ceux et celles qui
pourraient me fournir de précieuses informations sur ce type de procédure,
c'est la première fois en 24 ans de carrière que je suis confronté à cette
situation et je voudrais savoir quelle est la meilleure attitude à adopter
pour ne pas me faire avoir par les manoeuvres de mon entreprise qui est
spécialiste en la matière au vu de la quantité d'affaires prud'homales
constamment en cours et de la réputation que j'ai pu personnellement
constater auprès des services de l'inspection du travail.

--
Pseudoanonyme

Bonjour,

Pseudoanonyme wrote:
> Bonjour,
> Je suis mis à pied à titre conservatoire jusqu'à la date de mon entretien en
> vue d'un éventuel licenciement, j'en conclus que les faits qui me sont
> reprochés sont assez graves aux yeux de mon employeur pour justifier une
> mise à pied, mais pas assez graves pour justifier un licenciement pour faute
> grave, si mes informations sont exactes un licenciement pour faute grave est
> accompagné d'un rupture immédiate du contrat de travail ne pouvant être
> maintenu du fait de la gravité des faits reprochés.
> Suis-je dans le vrai ?

C'est la perspective d'un licenciement pour faute grave qui justifie la
mise à pied. Elle est conservatoire, c'est à dire en attendant la
décision de licenclement. Si, suite à l'entretien préalable votre
employeur ne vous licencie pas pour ce motif (faute grave ou lourde), il
devra vous payer la période de mise à pied.
> Cela veut-il dire qu'en aucun cas mon employeur peut à présent invoquer la
> faute grave du fait qu'il ne m'a pas licencié sur le champ ?
Si il peut, c'est son but.
> Est-ce que s'il le faisait il s'agirait d'un faute de procédure ?
Non
> J'ai mon entretien le 17/12/04, merci d'avance à ceux et celles qui
> pourraient me fournir de précieuses informations sur ce type de procédure,
> c'est la première fois en 24 ans de carrière que je suis confronté à cette
> situation et je voudrais savoir quelle est la meilleure attitude à adopter
> pour ne pas me faire avoir par les manoeuvres de mon entreprise qui est
> spécialiste en la matière au vu de la quantité d'affaires prud'homales
> constamment en cours et de la réputation que j'ai pu personnellement
> constater auprès des services de l'inspection du travail.
Faites vous accompagner pour votre entretien (délégué du personnel si
plus de 10 et existe ou conseiller du salarié, éventuellement collègue
sur). Votre lettre de licenciement doit vous informer de cette
possibilité et si il n'y a pas de délégués dans votre entreprise, vous
indiquer l'adresse à laquelle vous pouvez consulter la liste des
conseillers).

Bon courage,

Bonjour,

Pseudoanonyme wrote:
> Bonjour,
> Je suis mis à pied à titre conservatoire jusqu'à la date de mon entretien en
> vue d'un éventuel licenciement, j'en conclus que les faits qui me sont
> reprochés sont assez graves aux yeux de mon employeur pour justifier une
> mise à pied, mais pas assez graves pour justifier un licenciement pour faute
> grave, si mes informations sont exactes un licenciement pour faute grave est
> accompagné d'un rupture immédiate du contrat de travail ne pouvant être
> maintenu du fait de la gravité des faits reprochés.
> Suis-je dans le vrai ?

C'est la perspective d'un licenciement pour faute grave qui justifie la
mise à pied. Elle est conservatoire, c'est à dire en attendant la
décision de licenclement. Si, suite à l'entretien préalable votre
employeur ne vous licencie pas pour ce motif (faute grave ou lourde), il
devra vous payer la période de mise à pied.
> Cela veut-il dire qu'en aucun cas mon employeur peut à présent invoquer la
> faute grave du fait qu'il ne m'a pas licencié sur le champ ?
Si il peut, c'est son but.
> Est-ce que s'il le faisait il s'agirait d'un faute de procédure ?
Non
> J'ai mon entretien le 17/12/04, merci d'avance à ceux et celles qui
> pourraient me fournir de précieuses informations sur ce type de procédure,
> c'est la première fois en 24 ans de carrière que je suis confronté à cette
> situation et je voudrais savoir quelle est la meilleure attitude à adopter
> pour ne pas me faire avoir par les manoeuvres de mon entreprise qui est
> spécialiste en la matière au vu de la quantité d'affaires prud'homales
> constamment en cours et de la réputation que j'ai pu personnellement
> constater auprès des services de l'inspection du travail.
Faites vous accompagner pour votre entretien (délégué du personnel si
plus de 10 et existe ou conseiller du salarié, éventuellement collègue
sur). Votre lettre de licenciement doit vous informer de cette
possibilité et si il n'y a pas de délégués dans votre entreprise, vous
indiquer l'adresse à laquelle vous pouvez consulter la liste des
conseillers).

Bon courage,

"noname" <pas_de_reponse@nulpart.com> a écrit dans le message de news:
41bd6501$0$11580$626a14ce@news.free.fr...
Si, suite à l'entretien préalable votre
> employeur ne vous licencie pas pour ce motif (faute grave ou lourde), il
> devra vous payer la période de mise à pied.

sauf si la mise à pied "conservatoire" est tranformée en "mise à pied
sanction"

"noname" <pas_de_reponse@nulpart.com> a écrit dans le message de news:
41bd6501$0$11580$626a14ce@news.free.fr...
Si, suite à l'entretien préalable votre
> employeur ne vous licencie pas pour ce motif (faute grave ou lourde), il
> devra vous payer la période de mise à pied.

sauf si la mise à pied "conservatoire" est tranformée en "mise à pied
sanction"

Mais dans ce cas là n'y-a-t-il pas requalification de la sanction ?

Est-ce normal de parler de conservatoire dans un premier temps en précisant
au salarié que ces jours seront rémunérés en présence du DP et revenir sur
la qualification ensuite ?

Où puis-je trouver des informations sur les degrés de licenciement et les
motifs qui peuvent y être liés ?
Même question sur la mise à pied ?

J'ai participé à une réunion avec l'inspecteur du travail en présence du DRH
et du DP 4 jours avant ma mise à pied, réunion à l'initiative du DRH, aucune
des préconisations de l'IT n'ont été suivies par le DRH, au contraire, et
finalement voici le résultat...

Quelqu'un peut-il me dire si l'expression de l'IT "nous prenons acte" est
une formule d'usage pour indiquer à l'entreprise qu'elle doit suivre ses
consignes ?

ça fait beaucoup de question, mais je vis une situation très spéciale où
l'entreprise se comporte de manière souveraine sans se préoccuper des
préconisations de l'IT qu'elle sollicite elle-même pourtant.


"www.juristprudence.fr.st" <juristprudence@NOSPAM_online.fr> a écrit dans le
message de news:41bda67b$0$26446$8fcfb975@news.wanadoo.fr...
> "noname" <pas_de_reponse@nulpart.com> a écrit dans le message de news:
> 41bd6501$0$11580$626a14ce@news.free.fr...
> Si, suite à l'entretien préalable votre
> > employeur ne vous licencie pas pour ce motif (faute grave ou lourde), il
> > devra vous payer la période de mise à pied.
> sauf si la mise à pied "conservatoire" est tranformée en "mise à pied
> sanction"

Mais dans ce cas là n'y-a-t-il pas requalification de la sanction ?

Est-ce normal de parler de conservatoire dans un premier temps en précisant
au salarié que ces jours seront rémunérés en présence du DP et revenir sur
la qualification ensuite ?

Où puis-je trouver des informations sur les degrés de licenciement et les
motifs qui peuvent y être liés ?
Même question sur la mise à pied ?

J'ai participé à une réunion avec l'inspecteur du travail en présence du DRH
et du DP 4 jours avant ma mise à pied, réunion à l'initiative du DRH, aucune
des préconisations de l'IT n'ont été suivies par le DRH, au contraire, et
finalement voici le résultat...

Quelqu'un peut-il me dire si l'expression de l'IT "nous prenons acte" est
une formule d'usage pour indiquer à l'entreprise qu'elle doit suivre ses
consignes ?

ça fait beaucoup de question, mais je vis une situation très spéciale où
l'entreprise se comporte de manière souveraine sans se préoccuper des
préconisations de l'IT qu'elle sollicite elle-même pourtant.


"www.juristprudence.fr.st" <juristprudence@NOSPAM_online.fr> a écrit dans le
message de news:41bda67b$0$26446$8fcfb975@news.wanadoo.fr...
> "noname" <pas_de_reponse@nulpart.com> a écrit dans le message de news:
> 41bd6501$0$11580$626a14ce@news.free.fr...
> Si, suite à l'entretien préalable votre
> > employeur ne vous licencie pas pour ce motif (faute grave ou lourde), il
> > devra vous payer la période de mise à pied.
> sauf si la mise à pied "conservatoire" est tranformée en "mise à pied
> sanction"

Bonjour à Pseudoanonyme qui a écrit :

> Quelqu'un peut-il me dire si l'expression de l'IT "nous prenons acte" est
> une formule d'usage pour indiquer à l'entreprise qu'elle doit suivre ses
> consignes ?

Non , c'est simplement une phrase bateau qui dit
"nous prenons note de ce qui c'est dit" , mais cela n'obligera jamais
un employeur qui n'en a pas envie faire ce qu'on lui dit.

(hors procedures de contrainte , mais là c'est un autre domaine)

Seb

Bonjour à Pseudoanonyme qui a écrit :

> Quelqu'un peut-il me dire si l'expression de l'IT "nous prenons acte" est
> une formule d'usage pour indiquer à l'entreprise qu'elle doit suivre ses
> consignes ?

Non , c'est simplement une phrase bateau qui dit
"nous prenons note de ce qui c'est dit" , mais cela n'obligera jamais
un employeur qui n'en a pas envie faire ce qu'on lui dit.

(hors procedures de contrainte , mais là c'est un autre domaine)

Seb

Merci pour la précision.

"esbia" <esbial@paleo.com> a écrit dans le message de
news:mn.6c8d7d4c1a72ea52.4336@paleo.com...
> Bonjour à Pseudoanonyme qui a écrit :
> > Quelqu'un peut-il me dire si l'expression de l'IT "nous prenons acte"
est
> > une formule d'usage pour indiquer à l'entreprise qu'elle doit suivre ses
> > consignes ?
> Non , c'est simplement une phrase bateau qui dit
> "nous prenons note de ce qui c'est dit" , mais cela n'obligera jamais
> un employeur qui n'en a pas envie faire ce qu'on lui dit.
> (hors procedures de contrainte , mais là c'est un autre domaine)
> Seb