Bonjour,

Dans une entreprise à 35h utilisant un plan de modulation des heures
travaillées (+ ou - 4h/sem soit de 31 à 39h/sem) avec atterissage à
1607h/an. Les majorations des heures sup et du repos compensateur
doivent'ils s'appliquer de la façon suivante:

jusqu'à la 39ieme heures -> pas de majoration ni de repos compensateur
de la 39 à la 41iemes inclus -> majo hs à 25% mais pas de RC
de la 42 à la 43iemes inclus -> majo hs à 25% + RC (0h30/heure)
de la 44 à la 48iemes inclus -> majo hs à 50% + RC (0h45/heure)

Est-ce conforme au code du travail ?
Dans mon exemple, seule les majorations HS sont faites au prorata, pour
les repos compensateur, il faut que l'heure soit supplementaire soit
complète pour donner droit à un RC, là encore est-ce conforme ?

Merci

"Resc17" <rescator73@free.fr> a écrit dans le message de news:
1131702377.422695.73410@g47g2000cwa.googlegroups.c om...
>Dans une entreprise à 35h utilisant un plan de modulation des heures
>travaillées (+ ou - 4h/sem soit de 31 à 39h/sem) avec atterissage à
>1607h/an. /.../
>Est-ce conforme au code du travail ?/.../

L'article 8 de la loi du 19 janvier 2000 simplifie les règles applicables en
supprimant les trois dispositifs de modulation du temps de travail
antérieurs et en les remplaçant par un dispositif unifié.

I - Mise en place

Les différents types d'accord, qui peuvent être soit des accords de branche
étendus, soit des accords d'entreprise ou d'établissement, doivent
satisfaire à des conditions de forme et de fond.

Les accords de branche étendus peuvent être conclus au niveau national, ou
au niveau régional ou local, par des unions régionales, départementales ou
locales.


1.1 Conditions de fond

Quel que soit le type de répartition, la durée hebdomadaire ne devra pas
excéder sur l'année une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée :
les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser. En
tout état de cause, un plafond de 1600 heures devra être respecté.

Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de la durée légale ou de
la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des
jours de congés légaux. Elle est également diminuée des jours fériés
mentionnés à l'article L.222-1 du code du travail.

Détermination d'une durée annuelle moyenne en jours ouvrables, compte
tenu des années bissextiles

365,24 X 6/7 = 313,06

-(30 jours de congés payés)

= 283,06

-3 jours fériés fixes ne tombant pas un dimanche

-(8 X 6/7) autres jours fériés

=273,2 jours travaillés soit, divisé par 6,

45,53 semaines

multiplié par 35 heures

= 1593,7 heures

Le calcul précédent a fait apparaître que, selon les années, la durée
annuelle pouvait varier de 1590 à 1605 heures. Le législateur a, par suite,
retenu un seuil de 1600 heures.

Le calcul s'opèrera donc, si on raisonne en jours ouvrables comme dans
le cas des congés payés, en partant du nombre de jours de l'année (365 ou
366) dont on déduira le nombre de jours de congés payés, le nombre de jours
de repos hebdomadaire et le nombre de jours fériés mentionnés à l'article
L.222-1 ne tombant pas un jour ouvrable.

La durée annuelle de 1600 heures permet le chômage de plus de 8 jours
fériés, qui ne tomberaient pas un dimanche. Cette durée de 1600 heures
constitue donc un plafond au-delà duquel les règles relatives aux heures
supplémentaires s'appliquent dans tous les cas.

Il convient de préciser que les jours fériés chômés qui ne sont pas
mentionnés à l'article L.222-1 et les congés conventionnels ne sont pas
obligatoirement déduits du nombre de jours annuels pour le calcul de la
durée annuelle. Cependant deux précisions doivent être apportées à cet
égard.

En premier lieu, si cette déduction n'est pas obligatoire, les
partenaires sociaux ont la possibilité, lorsque les jours en question sont
chômés, s'ils le souhaitent, de la prévoir.

En second lieu, lorsque ces jours fériés sont chômés, ils se voient
appliquer le principe d'interdiction de récupération des absences rémunérées
ou indemnisées, prévu à l'article L.212-8, qui concerne également les congés
conventionnels.



1.2 Conditions de forme

Les accords de modulation doivent comporter les clauses obligatoires
suivantes :

a.. les données économiques et sociales justifiant le recours à la
modulation,
b.. le programme indicatif de la répartition de la durée du travail,
concernant la mise en ouvre de la modulation ; celui-ci est soumis pour
avis, avant sa mise en ouvre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux
délégués du personnel. Une consultation est également organisée en cas de
modification de ce programme. Il convient de noter que la convention ou l'accord
fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la
modulation pour chacun des services ou ateliers concernés et qu'il peut
organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers
individualisés. Cette modalité permet, par exemple, au sein d'une équipe de
travail occupée selon une même durée collective, de faire travailler les
salariés selon des horaires de travail différents. En conséquence, les
périodes hautes et basses seront les mêmes pour tous les salariés relevant
de la même unité de travail, mais chacun pourra être occupé selon un horaire
individuel. Dans le cas ou cette possibilité d'individualisation de la
modulation est offerte, l'accord ou la convention devra préciser les
conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités de
décompte de la durée du travail de chaque salarié ainsi que la prise en
compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation
pendant lesquelles les salariés ont été absents.
c.. le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail
s'il est inférieur à 7 jours ouvrés. Ce délai permet d'inclure dans tous les
cas un week-end. Pour une modification des horaires devant intervenir un
jeudi 12 octobre, dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, le
salarié devra être averti au plus tard le lundi 2 octobre, 7 jours ouvrés
complets séparant ces deux dates. Ce délai peut être réduit dans des
conditions fixées par la convention ou l'accord collectif, lorsque les
caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le
justifient. Lorsque l'accord prévoit un délai inférieur à 7 jours ouvrés,
des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues par l'accord.
d.. le droit à la rémunération et au repos compensateur des salariés n'ayant
pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence : certains
salariés, soit qu'ils aient été absents à certaines périodes de l'année pour
diverses raisons (maladie, formation, maternité.), soit qu'ils aient intégré
ou quitté l'entreprise en cours d'année, ont été privés des compensations
prévues par la loi pour toute heure effectuée au-delà de la durée légale
sans bénéficier en contrepartie d'une durée annuelle de trente-cinq heures.
Il revient à l'accord de déterminer les droits de ces salariés.
e.. les conditions du recours au chômage partiel pour les heures qui ne
sont pas prises en compte dans le cadre de la convention ou de l'accord. Si
les partenaires sociaux ne peuvent se substituer à l'administration pour
fixer les conditions d'attribution du chômage partiel, il leur appartient de
déterminer soit un seuil minimal en deçà duquel il est possible de
considérer que l'entreprise sort du cadre de la modulation et peut à ce
titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures
ainsi perdues, soit les conditions dans lesquelles l'interruption de la
modulation ou le non-respect du programme d'activité peut justifier une
demande, dès lors que l'entreprise peut identifier les périodes d'activité
insuffisante.
f.. les modalités de recours au travail temporaire.


Les conventions et accords définis par l'article L.212-8 peuvent prévoir qu'ils
sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories
d'entre eux. A défaut de précision expresse dans l'accord de modulation,
celle-ci ne sera donc pas applicable à ces salariés, comme c'était déjà le
cas dans la législation antérieure, y compris pour la modulation de type II.
Les règles de droit commun en matière d'heures supplémentaires leur seront
appliquées dans cette situation. Si l'accord est rendu applicable aux
salariés à durée déterminée et aux travailleurs intérimaires, il importe,
pour éviter tout litige, que l'accord précise, par exemple, la durée du
contrat ou de la mission au-delà de laquelle les intérimaires peuvent être
employés dans le cadre de ce mode d'aménagement du temps de travail et les
conditions d'application du lissage de la rémunération à ces salariés.






II - Application

2-1 Bilan de la modulation

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise
ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la
modulation.




2-2 Heures supplémentaires

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre 35 heures et la
limite haute de modulation ne sont pas des heures supplémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures
effectuées au-delà de cette limite haute. Cette limite peut être fixée par l'accord
entre 35 heures et 48 heures, sous réserve du respect de la durée moyenne
hebdomadaire sur douze semaines consécutives fixée par la loi à 44 heures
( toutefois, les clauses des accords de modulation ayant fixé une durée
hebdomadaire moyenne de 45 ou 46 heures ne sont pas remises en cause en
application de l'article 8 de la loi, cf. fiche n°7 ).

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne du travail par semaine
travaillée fixée par l'accord et en tout état de cause au-delà de 1600
heures sont des heures supplémentaires. En fin d'année, ces heures, sous
déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année,
ouvrent droit aux majorations, bonifications, repos compensateur afférents.
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent sauf si leur
paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par
un repos compensateur équivalent.

Le taux applicable aux heures excédant 35 heures en moyenne sur l'année est
de 10 % pour les entreprises de plus de 20 salariés en 2000, ce taux étant
applicable en 2002 pour les autres entreprises.

Exemple : En 2001, une entreprise 50 salariés applique un accord de
modulation sur une base de 1600 heures avec une limite hebdomadaire
supérieure de 45 heures. Le nombre d'heures effectuées en fin d'année est de
1620 et pendant l'année, la durée hebdomadaire ne dépasse pas 45 heures,
sauf pendant deux semaines où elle atteint 47 heures :

- 4 heures supplémentaires seront payées en cours d'année avec 25% de
bonification et donneront lieu à 2 heures de repos compensateur ; en effet,
les heures au-delà de la limite supérieure constituent des heures
supplémentaires et sont donc majorées et donnent droit au repos compensateur
au-delà de la 41ème heure ;

- 16 heures supplémentaires (1620-1600-4) seront enfin payées en fin d'année
avec les bonifications afférentes. Ces heures ouvrent droit à bonification
de 25% mais non à majoration de 50% car elles ne dépassent pas 4 heures en
moyenne (le nombre d'heures supplémentaires, soit 16, divisé par le nombre
de semaines travaillées, soit 45,53 par exemple, est en effet inférieur à
4).

Il convient enfin de préciser que les stipulations des accords collectifs
intervenues sur le fondement des articles L.212-8 et L.212-2-1 du code du
travail dans leur rédaction antérieure à la loi du 19 janvier 2000 demeurent
en vigueur, les heures excédant une durée moyenne sur l'année de 35 heures
par semaine travaillée étant des heures supplémentaires soumises aux
dispositions des articles L.212-5, L.212-5-1 et L.212-6. Les heures
supplémentaires seront décomptées au-delà de la durée moyenne de 35 heures
calculée conformément à l'ancien article L.212-8-2 du code du travail si l'accord
a fixé une durée annuelle, ou un mode de calcul de celle-ci, conforme aux
dispositions de cet article, alors même que cette durée annuelle dépasserait
1600 heures.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence
auxquels les salariés ont droit en application de stipulations
conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité
résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une
récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait,
suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré
totalement ou partiellement. Les absences donnant lieu à récupération
doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié
devait effectuer le jour de son absence.




2-3 Rupture du contrat de travail (L.212-8-5)

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant
après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le
supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au
nombre d'heures travaillées. Cette dernière disposition reprend dans la loi
les règles dégagées par la jurisprudence (Cass. Soc., 10 mai 1989, S.A.R.L.
CABY). Elle permet, en cas de lissage de la rémunération, et dans le cas
cité, au salarié de ne pas être pénalisé.
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>travaillées (+ ou - 4h/sem soit de 31 à 39h/sem) avec atterissage à
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>Est-ce conforme au code du travail ?/.../

L'article 8 de la loi du 19 janvier 2000 simplifie les règles applicables en
supprimant les trois dispositifs de modulation du temps de travail
antérieurs et en les remplaçant par un dispositif unifié.

I - Mise en place

Les différents types d'accord, qui peuvent être soit des accords de branche
étendus, soit des accords d'entreprise ou d'établissement, doivent
satisfaire à des conditions de forme et de fond.

Les accords de branche étendus peuvent être conclus au niveau national, ou
au niveau régional ou local, par des unions régionales, départementales ou
locales.


1.1 Conditions de fond

Quel que soit le type de répartition, la durée hebdomadaire ne devra pas
excéder sur l'année une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée :
les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser. En
tout état de cause, un plafond de 1600 heures devra être respecté.

Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de la durée légale ou de
la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des
jours de congés légaux. Elle est également diminuée des jours fériés
mentionnés à l'article L.222-1 du code du travail.

Détermination d'une durée annuelle moyenne en jours ouvrables, compte
tenu des années bissextiles

365,24 X 6/7 = 313,06

-(30 jours de congés payés)

= 283,06

-3 jours fériés fixes ne tombant pas un dimanche

-(8 X 6/7) autres jours fériés

=273,2 jours travaillés soit, divisé par 6,

45,53 semaines

multiplié par 35 heures

= 1593,7 heures

Le calcul précédent a fait apparaître que, selon les années, la durée
annuelle pouvait varier de 1590 à 1605 heures. Le législateur a, par suite,
retenu un seuil de 1600 heures.

Le calcul s'opèrera donc, si on raisonne en jours ouvrables comme dans
le cas des congés payés, en partant du nombre de jours de l'année (365 ou
366) dont on déduira le nombre de jours de congés payés, le nombre de jours
de repos hebdomadaire et le nombre de jours fériés mentionnés à l'article
L.222-1 ne tombant pas un jour ouvrable.

La durée annuelle de 1600 heures permet le chômage de plus de 8 jours
fériés, qui ne tomberaient pas un dimanche. Cette durée de 1600 heures
constitue donc un plafond au-delà duquel les règles relatives aux heures
supplémentaires s'appliquent dans tous les cas.

Il convient de préciser que les jours fériés chômés qui ne sont pas
mentionnés à l'article L.222-1 et les congés conventionnels ne sont pas
obligatoirement déduits du nombre de jours annuels pour le calcul de la
durée annuelle. Cependant deux précisions doivent être apportées à cet
égard.

En premier lieu, si cette déduction n'est pas obligatoire, les
partenaires sociaux ont la possibilité, lorsque les jours en question sont
chômés, s'ils le souhaitent, de la prévoir.

En second lieu, lorsque ces jours fériés sont chômés, ils se voient
appliquer le principe d'interdiction de récupération des absences rémunérées
ou indemnisées, prévu à l'article L.212-8, qui concerne également les congés
conventionnels.



1.2 Conditions de forme

Les accords de modulation doivent comporter les clauses obligatoires
suivantes :

a.. les données économiques et sociales justifiant le recours à la
modulation,
b.. le programme indicatif de la répartition de la durée du travail,
concernant la mise en ouvre de la modulation ; celui-ci est soumis pour
avis, avant sa mise en ouvre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux
délégués du personnel. Une consultation est également organisée en cas de
modification de ce programme. Il convient de noter que la convention ou l'accord
fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la
modulation pour chacun des services ou ateliers concernés et qu'il peut
organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers
individualisés. Cette modalité permet, par exemple, au sein d'une équipe de
travail occupée selon une même durée collective, de faire travailler les
salariés selon des horaires de travail différents. En conséquence, les
périodes hautes et basses seront les mêmes pour tous les salariés relevant
de la même unité de travail, mais chacun pourra être occupé selon un horaire
individuel. Dans le cas ou cette possibilité d'individualisation de la
modulation est offerte, l'accord ou la convention devra préciser les
conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités de
décompte de la durée du travail de chaque salarié ainsi que la prise en
compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation
pendant lesquelles les salariés ont été absents.
c.. le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail
s'il est inférieur à 7 jours ouvrés. Ce délai permet d'inclure dans tous les
cas un week-end. Pour une modification des horaires devant intervenir un
jeudi 12 octobre, dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, le
salarié devra être averti au plus tard le lundi 2 octobre, 7 jours ouvrés
complets séparant ces deux dates. Ce délai peut être réduit dans des
conditions fixées par la convention ou l'accord collectif, lorsque les
caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le
justifient. Lorsque l'accord prévoit un délai inférieur à 7 jours ouvrés,
des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues par l'accord.
d.. le droit à la rémunération et au repos compensateur des salariés n'ayant
pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence : certains
salariés, soit qu'ils aient été absents à certaines périodes de l'année pour
diverses raisons (maladie, formation, maternité.), soit qu'ils aient intégré
ou quitté l'entreprise en cours d'année, ont été privés des compensations
prévues par la loi pour toute heure effectuée au-delà de la durée légale
sans bénéficier en contrepartie d'une durée annuelle de trente-cinq heures.
Il revient à l'accord de déterminer les droits de ces salariés.
e.. les conditions du recours au chômage partiel pour les heures qui ne
sont pas prises en compte dans le cadre de la convention ou de l'accord. Si
les partenaires sociaux ne peuvent se substituer à l'administration pour
fixer les conditions d'attribution du chômage partiel, il leur appartient de
déterminer soit un seuil minimal en deçà duquel il est possible de
considérer que l'entreprise sort du cadre de la modulation et peut à ce
titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures
ainsi perdues, soit les conditions dans lesquelles l'interruption de la
modulation ou le non-respect du programme d'activité peut justifier une
demande, dès lors que l'entreprise peut identifier les périodes d'activité
insuffisante.
f.. les modalités de recours au travail temporaire.


Les conventions et accords définis par l'article L.212-8 peuvent prévoir qu'ils
sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories
d'entre eux. A défaut de précision expresse dans l'accord de modulation,
celle-ci ne sera donc pas applicable à ces salariés, comme c'était déjà le
cas dans la législation antérieure, y compris pour la modulation de type II.
Les règles de droit commun en matière d'heures supplémentaires leur seront
appliquées dans cette situation. Si l'accord est rendu applicable aux
salariés à durée déterminée et aux travailleurs intérimaires, il importe,
pour éviter tout litige, que l'accord précise, par exemple, la durée du
contrat ou de la mission au-delà de laquelle les intérimaires peuvent être
employés dans le cadre de ce mode d'aménagement du temps de travail et les
conditions d'application du lissage de la rémunération à ces salariés.






II - Application

2-1 Bilan de la modulation

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise
ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la
modulation.




2-2 Heures supplémentaires

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre 35 heures et la
limite haute de modulation ne sont pas des heures supplémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures
effectuées au-delà de cette limite haute. Cette limite peut être fixée par l'accord
entre 35 heures et 48 heures, sous réserve du respect de la durée moyenne
hebdomadaire sur douze semaines consécutives fixée par la loi à 44 heures
( toutefois, les clauses des accords de modulation ayant fixé une durée
hebdomadaire moyenne de 45 ou 46 heures ne sont pas remises en cause en
application de l'article 8 de la loi, cf. fiche n°7 ).

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne du travail par semaine
travaillée fixée par l'accord et en tout état de cause au-delà de 1600
heures sont des heures supplémentaires. En fin d'année, ces heures, sous
déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année,
ouvrent droit aux majorations, bonifications, repos compensateur afférents.
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent sauf si leur
paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par
un repos compensateur équivalent.

Le taux applicable aux heures excédant 35 heures en moyenne sur l'année est
de 10 % pour les entreprises de plus de 20 salariés en 2000, ce taux étant
applicable en 2002 pour les autres entreprises.

Exemple : En 2001, une entreprise 50 salariés applique un accord de
modulation sur une base de 1600 heures avec une limite hebdomadaire
supérieure de 45 heures. Le nombre d'heures effectuées en fin d'année est de
1620 et pendant l'année, la durée hebdomadaire ne dépasse pas 45 heures,
sauf pendant deux semaines où elle atteint 47 heures :

- 4 heures supplémentaires seront payées en cours d'année avec 25% de
bonification et donneront lieu à 2 heures de repos compensateur ; en effet,
les heures au-delà de la limite supérieure constituent des heures
supplémentaires et sont donc majorées et donnent droit au repos compensateur
au-delà de la 41ème heure ;

- 16 heures supplémentaires (1620-1600-4) seront enfin payées en fin d'année
avec les bonifications afférentes. Ces heures ouvrent droit à bonification
de 25% mais non à majoration de 50% car elles ne dépassent pas 4 heures en
moyenne (le nombre d'heures supplémentaires, soit 16, divisé par le nombre
de semaines travaillées, soit 45,53 par exemple, est en effet inférieur à
4).

Il convient enfin de préciser que les stipulations des accords collectifs
intervenues sur le fondement des articles L.212-8 et L.212-2-1 du code du
travail dans leur rédaction antérieure à la loi du 19 janvier 2000 demeurent
en vigueur, les heures excédant une durée moyenne sur l'année de 35 heures
par semaine travaillée étant des heures supplémentaires soumises aux
dispositions des articles L.212-5, L.212-5-1 et L.212-6. Les heures
supplémentaires seront décomptées au-delà de la durée moyenne de 35 heures
calculée conformément à l'ancien article L.212-8-2 du code du travail si l'accord
a fixé une durée annuelle, ou un mode de calcul de celle-ci, conforme aux
dispositions de cet article, alors même que cette durée annuelle dépasserait
1600 heures.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence
auxquels les salariés ont droit en application de stipulations
conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité
résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une
récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait,
suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré
totalement ou partiellement. Les absences donnant lieu à récupération
doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié
devait effectuer le jour de son absence.




2-3 Rupture du contrat de travail (L.212-8-5)

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant
après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le
supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au
nombre d'heures travaillées. Cette dernière disposition reprend dans la loi
les règles dégagées par la jurisprudence (Cass. Soc., 10 mai 1989, S.A.R.L.
CABY). Elle permet, en cas de lissage de la rémunération, et dans le cas
cité, au salarié de ne pas être pénalisé.
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"www.juristprudence.c.la" <juristprudence@nospam_online.fr> a écrit dans le
message de news: 437484e2$0$6678$8fcfb975@news.wanadoo.fr...
> ( toutefois, les clauses des accords de modulation ayant fixé une durée
> hebdomadaire moyenne de 45 ou 46 heures ne sont pas remises en cause en
> application de l'article 8 de la loi, cf. fiche n°7 ).

lire ici la fiche 7
http://juristprudence.online.fr/fiche07.htm

"www.juristprudence.c.la" <juristprudence@nospam_online.fr> a écrit dans le
message de news: 437484e2$0$6678$8fcfb975@news.wanadoo.fr...
> ( toutefois, les clauses des accords de modulation ayant fixé une durée
> hebdomadaire moyenne de 45 ou 46 heures ne sont pas remises en cause en
> application de l'article 8 de la loi, cf. fiche n°7 ).

lire ici la fiche 7
http://juristprudence.online.fr/fiche07.htm

On peut donc faire un plan de modulation avec des périodes hautes de
48h non majorées, sous reserve de retrouver suffisament de periodes
basses permettant de ramener la moyenne hebdo à 35h !
Dans ce cas les heures majorées se font quand ? A la semaine si
depassement des prévisions ou bien en fin d'année si dépassement du
quota annuel ?

Quand et comment applique t'on les majorations des HS de +25% et de
+50%. Même questions pour les repos compensateur, j'ai cru comprendre
que le RC était également majoré à 50% au dela de 44h.

On peut donc faire un plan de modulation avec des périodes hautes de
48h non majorées, sous reserve de retrouver suffisament de periodes
basses permettant de ramener la moyenne hebdo à 35h !
Dans ce cas les heures majorées se font quand ? A la semaine si
depassement des prévisions ou bien en fin d'année si dépassement du
quota annuel ?

Quand et comment applique t'on les majorations des HS de +25% et de
+50%. Même questions pour les repos compensateur, j'ai cru comprendre
que le RC était également majoré à 50% au dela de 44h.